> ## Content Index > Fetch the complete content index at: https://www.hr-freund.de/llms.txt > Use this file to discover other available public pages before exploring further. # Was Active Sourcing und Performance Marketing verbindet - URL: https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/ - Published: 2026-10-13T07:49:22.000Z - Updated: 2026-10-15T06:16:56.000Z - Description: Was hat die Gewinnung neuer Kunden & Interessenten mit der Suche nach passenden Talenten gemeinsam? Auf den ersten Blick scheint das nach einem Äpfel-Birnen-Vergleich. Und auf den zweiten Blick? Finde es heraus... - Author: Thorsten Volz - Tags: Active Sourcing, Performance Marketing Schaut man genau hin, finden sich erstaunlich viele Parallelen zwischen der Direktansprache potenzieller neuer Mitarbeiter:innen über **Active Sourcing** und **Performance Marketing.** Denn beide folgen vielen ähnlichen Prinzipien. In beiden Fällen sollen nach Möglichkeit die richtigen Menschen identifiziert, ihre Aufmerksamkeit gewonnen und echtes Interesse geweckt werden. Ach ja - und messbare Ergebnisse werden auch erwartet. Während im Marketing aus einem Klick im besten Fall ein Kunde wird, soll aus einer personalisierten Nachricht im Active Sourcing ein vielversprechender Kandidatenkontakt entstehen, der letztlich zur erfolgreichen Stellebesetzung führt. Doch was können die beiden Disziplinen eigentlich voneinander lernen? Und wo liegen mögliche Synergien? ## Was versteht man unter Active Sourcing und was ist Performance Marketing? Bevor wir uns die Gemeinsamkeiten anschauen, lohnt sich ein kurzer Blick auf die beiden Disziplinen. **Definition Active Sourcing:** > **Active Sourcing** bezeichnet die aktive Suche und direkte Ansprache potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten. Anstatt darauf zu warten, dass sich passende Personen auf eine Stellenanzeige bewerben, identifizierst du interessante Profile selbst und trittst gezielt mit ihnen in Kontakt. Dafür nutzt du je nach gesuchter Zielgruppe beispielsweise Plattformen wie LinkedIn, XING, Fachcommunities oder andere berufliche Netzwerke. **Definition Performance Marketing:** > **Performance Marketing** ist eine Form des digitalen Marketings, bei der Marketingmaßnahmen anhand messbarer Ergebnisse geplant, gesteuert und optimiert werden. Dazu gehören beispielsweise Klicks, Leads, Käufe oder andere definierte Conversions. Kanäle wie Suchmaschinenwerbung, Social Ads und E-Mail-Marketing spielen dabei häufig eine wichtige Rolle. Beide Disziplinen verfolgen letztlich ein ähnliches Grundprinzip - du überlässt den Erfolg deiner Maßnahmen bestenfalls nicht dem Zufall, sondern arbeitest auf ein klares Ziel hin und lieferst mit einer durchdachten Strategie am Ende messbare Resultate. ## **10 Parallelen zwischen Active Sourcing und Performance Marketing** 1. [Zielgruppen definieren](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#1-zielgruppen-definieren-vs-wahllos-menschen-ansprechen) 2. [Die richtige Ansprache](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#2-die-richtige-ansprache-entscheidet-%C3%BCber-das-interesse) 3. [Die Wahl des passenden Kanals](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#3-der-richtige-kanal-bringt-dich-n%C3%A4her-an-deine-zielgruppe) 4. [Den Funnel verstehen](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#4-der-funnel-macht-sichtbar-wo-potenzial-verloren-geht) 5. [Kennzahlen machen Erfolg messbar](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#5-kennzahlen-helfen-dir-den-erfolg-messbar-zu-machen) 6. [A/B-Tests verbessern die Ansprache](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#6-ab-tests-machen-deine-ansprache-besser) 7. [Personalisierung für mehr Relevanz](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#7-personalisierung-sorgt-f%C3%BCr-mehr-relevanz) 8. [Oft mehr als ein Touchpoint benötigt](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#8-die-candidate-journey-umfasst-mehr-als-einen-touchpoint) 9. [Ressourcen einsetzen - aber wirkungsvoll](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#9-zeit-und-budget-dort-einsetzen-wo-sie-wirkung-erzielen) 10. [Nachhaltiger Erfolg schlägt kurzfristige Resultate](https://www.hr-freund.de/active-sourcing-performance-marketing/#10-nachhaltiger-erfolg-ist-wichtiger-als-kurzfristige-ergebnisse) --- ### 1) Zielgruppen definieren vs. wahllos Menschen ansprechen Erfolgreiches Performance Marketing beginnt mit einer möglichst klaren Vorstellung davon, welche Zielgruppe du erreichen möchtest. Denn selbst die beste Werbeanzeige bringt wenig, wenn sie Menschen anspricht, die sich überhaupt nicht für das Angebot interessieren. Im Active Sourcing ist es ganz ähnlich. Bevor du mit der Suche beginnst, brauchst du ein klares Briefing - etwa auf Basis einer Anforderungsanalyse. Du solltest wissen, welche fachlichen Kompetenzen, Erfahrungen und Interessen für die zu besetzende Position relevant sind. Ein präzises Kandidatenprofil hilft dir dabei, deine Suche einzugrenzen. Das hilft dir dabei, passende Filterkriterien zu definieren und z.B. die richtigen Suchräume für deine Boolesche Suche zu modellieren. **Praxisbeispiel:** Du suchst einen erfahrenen **Performance Marketing Specialist**. Anstatt einfach nach diesem Jobtitel zu suchen, bauchst du eine Suchkette mit synonymen Berufsbezeichnungen, integrierst Erfahrungen mit bestimmten Werbeplattformen oder passende Branchen. So findest du möglicherweise auch Kandidaten, die einen anderen Titel tragen, aber fachlich hervorragend passen. **Was du daraus lernen kannst:** Je klarer du im Vorfeld deine Zielgruppe definierst, desto gezielter kannst du suchen und desto weniger Zeit verlierst du mit unpassenden Kontakten. --- ### 2) Die richtige Ansprache entscheidet über das Interesse Im Performance Marketing konkurrieren unzählige Anzeigen um die Aufmerksamkeit potenzieller Kunden. Eine gute Werbeanzeige muss deshalb innerhalb kurzer Zeit deutlich machen, warum sich ein Klick lohnt. Beim Active Sourcing ist die Situation vergleichbar: Deine Nachricht landet nüchtern betrachtet erst einmal ungefragt bei Menschen in der Inbox, die vermutlich gar nicht aktiv auf Jobsuche sind und täglich zahlreiche andere Nachrichten erhalten. Eine allgemeine Nachricht wie „Wir suchen Verstärkung für unser Team. Hast du Interesse?“ liefert kaum einen Grund, sich näher mit dem Angebot zu beschäftigen. Besser ist eine Ansprache, die einen konkreten Bezug zur Person herstellt und einen relevanten Mehrwert vermittelt. **Praxisbeispiel:** Statt lediglich eine offene Marketingstelle vorzustellen, verweist du auf ein spannendes Projekt, das zur bisherigen Erfahrung der angesprochenen Person passt. Anschließend erklärst du, welche Gestaltungsmöglichkeiten oder fachlichen Herausforderungen die Position bietet. **Was du daraus lernen kannst:** Kommuniziere nicht nur, was du suchst. Zeige, warum dein Angebot für genau diese Person wirklich interessant sein könnte. --- ### 3) Der richtige Kanal bringt dich näher an deine Zielgruppe Im Digital- und Performance Marketing überlegst du in der Regel genau, an welchen Touchpoints du eine Zielgruppe am besten erreichen kannst. Je nach Produkt und Zielgruppe können Suchmaschinen, soziale Netzwerke oder E-Mail-Kampagnen sinnvolle Platzierungen deiner Anzeigen sein. Spätestens seit dem Start von ChatGPT Ads in immer mehr Ländern, darunter auch Deutschland, können wir davon ausgehen, dass auch generative AI Anwendungen immer häufiger in das Repertoire im Performance Marketing fallen werden. Auch im Active Sourcing solltest du nicht automatisch auf den einen Kanal setzen, den alle anderen nutzen. Manchmal ist es zielführender, bewusst dort nach Talenten zu fischen, wo das Wasser im Teich noch schön blau ist und andere Sourcer nicht bereits ein Schlachtfeld hinterlassen haben. Klar, Plattformen wie LinkedIn oder Xing können für viele Fach- und Führungskräfteprofile die richtige Wahl sein. Für andere Berufsgruppen sind aber vielleicht spezialisierte Fachcommunities, GitHub, branchenspezifische Plattformen oder persönliche Netzwerke die bessere Alternative. **Praxisbeispiel:** Für die Suche nach einem Softwareentwickler kann ein fachliches Profil auf GitHub zusätzliche Hinweise auf relevante Projekte und Technologien liefern. Für eine Vertriebsposition können dagegen berufliche Netzwerke und einschlägige Branchenkontakte besonders hilfreich sein. Entscheidend ist, wo du die relevanten Menschen findest und wie gut sich der jeweilige Kanal für eine seriöse Ansprache eignet. **Was du daraus lernen kannst:** Sei dort präsent, wo deine Zielgruppe unterwegs ist. Eine durchdachte Kanalauswahl ist meist wirkungsvoller als eine möglichst große Anzahl an Kontaktversuchen. ## Werde Teil der HR-Freund.de Community Und abonniere den HR-Freundeskreis-Newsletter. Jetzt anmelden Email sent! Check your inbox to complete your signup. Du kannst dich jederzeit abmelden. --- ### 4) Der Funnel macht sichtbar, wo Potenzial verloren geht Im Performance Marketing spricht man häufig von einem Funnel. Er bezeichnet die einzelnen Schritte vom ersten Kontakt bis zur gewünschten Handlung einer Person, der sog. Conversion. Dabei wird beispielsweise analysiert, wie viele Menschen eine Anzeige sehen, darauf klicken und anschließend z.B. einen Kauf tätigen, eine Anfrage stellen - oder sich auf einen Job bewerben. Auch im Active Sourcing lässt sich ein solcher Prozess abbilden. Ein vereinfachter Recruiting-Funnel könnte so aussehen: 1. Passende Kandidatenprofile werden identifiziert. 2. Die Kandidaten werden kontaktiert. 3. Ein Teil reagiert auf die Nachricht. 4. Einige Personen zeigen konkretes Interesse. 5. Aus interessierten Kontakten entstehen Gespräche. 6. Geeignete Kandidaten gelangen in den Auswahlprozess. 7. Im besten Fall kommt es zu einer Einstellung. Jeder dieser Schritte liefert dir wichtige Informationen. **Praxisbeispiel:** Du identifizierst 100 passende Profile und nimmst Kontakt zu ihnen auf. Dabei erzielst du eine Response Rate von 30%, d.h. 30 Personen antworten zumindest auf deinen Outreach. Zehn Personen zeigen ernsthaftes Interesse an einem Gespräch und drei davon gelangen in den weiteren Auswahlprozess. Wenn du feststellst, dass viele Kandidaten antworten, aber kaum jemand lässt sich auf einen weiterführenden Austausch ein, ist der nächste Schritt vielleicht noch nicht klar genug formuliert. Es kann aber natürlich auch daran liegen, dass dein "Pitch" für die besetzende Position nicht überzeugt oder die angebotenen Rahmenbedingungen nicht zu den Erwartungen der Kandidat:innen passen. **Was du daraus lernen kannst:** Betrachte Active Sourcing nicht nur anhand der Zahl versendeter Nachrichten. Analysiere den gesamten Prozess, um Schwachstellen gezielt zu erkennen. --- [![](https://www.hr-freund.de/content/images/2026/10/Amazon-Affiliate-Banner---Audbile-Standard---Aktion-bis-Ende-Dezember-2026.png)](https://link.amazon/A00LOwiid) \*Affiliate Link für ein zeitlich begrenztes Audible-Angebot --- ### 5) Kennzahlen helfen dir, den Erfolg messbar zu machen Performance Marketing hat viel mit Datenpunkten zu tun. Statt sich ausschließlich auf das Bauchgefühl zu verlassen, werden definierte Kennzahlen erhoben und analysiert, um Maßnahmen zu bewerten und Entscheidungen zu treffen. Das funktioniert auch im Active Sourcing. Zu den möglichen Kennzahlen im Active Sourcing gehören: - **Antwortrate:** Wie viele kontaktierte Personen antworten? - **Positive Rückmeldequote:** Wie viele Rückmeldungen zeigen grundsätzliches Interesse? - **Gesprächsquote:** Wie viele Kontakte führen tatsächlich zu einem Kennenlerngespräch? - **Conversion Rate:** Wie viele Personen erreichen den jeweils definierten nächsten Prozessschritt? - **Time-to-Hire:** Wie lange dauert es, bis eine Stelle besetzt ist? - **Kosten pro Einstellung:** Wie hoch sind die zurechenbaren Kosten je erfolgreicher Besetzung? Welche Kennzahlen sinnvoll sind, hängt von deiner Recruiting-Strategie und deinen Zielen ab. **Praxisbeispiel:** Du stellst fest, dass deine Antwortrate bei einer bestimmten Berufsgruppe deutlich niedriger ist als bei anderen Zielgruppen. Statt einfach mehr Nachrichten zu versenden, untersuchst du mögliche Ursachen: Ist die Ansprache relevant genug? Passt der Kanal? Ist die Position attraktiv? Oder ist das gesuchte Profil ganz einfach besonders schwer erreichbar? Wichtig ist dabei, Kennzahlen nicht isoliert zu betrachten, denn von einer hohen Antwortrate kannst du dir auch nichts "kaufen", wenn daraus keine passenden Gespräche entstehen. **Was du daraus lernen kannst:** Definiere vorab, woran du Erfolg misst. Nur so entwickelst du ein Verständnis darüber, ob deine Maßnahmen tatsächlich zu besseren Recruiting-Ergebnissen führen. --- A propos "lernen". Wenn ich ehrlich sein soll, verfüge ich im Kontext Active Sourcing bestenfalls gefährliches Halbwissen und kann nur bedingt aus meiner beruflichen Praxis sprechen. Alles was ich hier rund um Active Sourcing zum Besten gebe, hat entweder was mit (für mich) logischem Menschenverstand, Erfahrungswerten aus meinem Netzwerk oder Insights aus meiner eigenen Inbox (als umworbener Kandidat) zu tun. Wenn du Active Sourcing Insights und Tipps & Tricks lieber direkt aus "vertrauenswürdiger Quelle" bekommen möchtest, wirst du sicher bei meinen HR-Freunden aus Ingolstadt von der Die Grüne 3 fündig ;) [![](https://www.hr-freund.de/content/images/2026/10/Screenshot_DG3_Remote-Trainings.png)](https://diegruene3.com/training/active-sourcing/videokurse?utm%5Fsource=hr-freund&utm%5Fmedium=blog-article&utm%5Fcontent=banner) --- ### 6) A/B Tests machen deine Ansprache besser Im Performance Marketing werden unterschiedliche Anzeigenvarianten gegeneinander getestet, um herauszufinden, welche Botschaft, Gestaltung oder Handlungsaufforderung besser funktioniert. Gerade bei Social Media Ads, beispielsweise auf Facebook oder Instagram, empfiehlt es sich, mit einer Vielzahl unterschiedlicher Varianten an den Start zu gehen und diese regelmäßig weiterzuentwickeln. Dabei sind Werbemittel einer der größten Performance-Hebel, gleichzeitig ist damit verbundene Erstellungsaufwand oft ein ganz schöner Pain in the A und es ist am Ende nicht immer klar, weshalb eine Variante besser performt hat als eine andere. Im Performance Marketing geht das aber zum Glück auch anders, z.B. mit unserer AI Creative Engine bei PERFORMANCE ONE. [AI Creative Engine • ROI-starker Content auf Knopfdruck • PERFORMANCE ONEContent-Skalierung stagniert? Die AI Creative Engine von PERFORMANCE ONE automatisiert Ihre Kreation für messbare Brandformance. Jetzt Demo sichern!![](https://www.hr-freund.de/content/images/icon/favicon-performance-one-ac52eecc-dd53-4bbc-81fb-89fbd3f09aaa.png)PERFORMANCE ONE![](https://www.hr-freund.de/content/images/thumbnail/aimos-creative-engine-c85969fb-f6ef-406b-aa32-f130b58cee6c.jpg)](https://performance.one/ai-creative-engine/) Aber auch im Active Sourcing sollte A/B-Testing zum Standard gehören. Du kannst beispielsweise verschiedene Einstiege, Betreffzeilen oder Formulierungen vergleichen. Wichtig ist dabei, dass du möglichst ähnliche Zielgruppen ansprichst und nicht gleichzeitig zu viele Faktoren veränderst. Andernfalls lässt sich nur schwer beurteilen, wodurch ein Unterschied entstanden ist. **Praxisbeispiel:** Du testest zwei Varianten einer ersten Nachricht an vergleichbare Kandidatenprofile. - Variante A stellt direkt die offene Position und ihre Aufgaben vor. - Variante B beginnt mit einem konkreten Bezug zur bisherigen beruflichen Erfahrung der Person. Anschließend vergleichst du nicht nur die Antwortrate, sondern auch die Zahl positiver Rückmeldungen und tatsächlich zustande gekommener Gespräche. So findest du heraus, welche Ansprache in diesem konkreten Kontext besser funktioniert hat - und es bestenfalls auch zukünftig tun wird. Beachte dabei, dass kleine Stichproben schnell zu irreführenden Ergebnissen führen können. Ein einzelner erfolgreicher Test ist noch kein allgemeingültiger Beweis. Im Vergleich zur Direktansprache via Active Sourcing erhältst du im Performance Marketing in der Regel deutlich schneller eine relevante Fallzahl - schließlich erreichst binnen kürzester Zeit oft tausende Menschen und dadurch letztlich auswertbare Datenpunkte. **Was du daraus lernen kannst:** Verlasse dich nicht dauerhaft auf einmal entwickelte Nachrichtenvorlagen. Teste systematisch, lerne aus den Ergebnissen und verbessere deine Ansprache Schritt für Schritt. Und vergiss am besten nicht, deine Insights und Best Practices mit deinen Kolleginnen und Kollegen im Active Sourcing oder Recruiting zu teilen. --- ### 7) Personalisierung sorgt für mehr Relevanz Im Performance Marketing werden Creatives und Ad Copy häufig auf unterschiedliche Zielgruppen und deren Interessen zugeschnitten. Denn nicht jede Person zeigt das gleiche Reaktionsverhalten. Beim Active Sourcing ist Personalisierung aber mindestens genauso wichtig. Schließlich sprichst du Menschen direkt und persönlich an. Und du möchtest ihnen ja schließlich vermitteln, dass du dich bereits mit ihrem Profil auseinandergesetzt hast. Bei der Personalisierung in der Direktansprache geht es aber natürlich um mehr als den korrekten Namen in der Begrüßung. Eine gute personalisierte Nachricht stellt einen nachvollziehbaren Bezug zwischen der bisherigen Erfahrung der Person und der angebotenen Position her. Und liefert einen Reason Why für deine Kontaktaufnahme. **Praxisbeispiel:** Du möchtest einen Data Analyst (m/w/d) für ein Unternehmen gewinnen. Das LinkedIn-Profil der angesprochenen Person spricht davon, dass er oder sie über Erfahrung mit Datenvisualisierung und der Entwicklung von Reporting-Lösungen verfügt. In deiner Nachricht greifst du diese fachlichen Schwerpunkte auf und erklärst, wie konkrete Skills im Umgang mit dem angegebenen Tool Stack des Kandidaten (m/w/d) das neue Team weiter bringen könnten. Die Person fühlt sich dadurch auf Anhieb ernstgenommen und erkennt auf einen Blick, warum du gerade sie kontaktiert hast. Personalisierung muss übrigens nicht bedeuten, jede Nachricht vollständig neu zu schreiben. Du kannst mit einer strukturierten Vorlage arbeiten und gezielt die Abschnitte individualisieren, die für den jeweiligen Kontakt und Kontext relevant sind. **Was du daraus lernen kannst:** Gute Personalisierung verbindet Effizienz mit echtem Interesse. Sie zeigt, dass du nicht einfach möglichst viele Menschen kontaktierst, sondern sehr bewusst passende Kontakte auswählst. --- ### 8) Die Candidate Journey umfasst mehr als einen Touchpoint Im Performance Marketing führt ein einzelner Kontakt selten zum gewünschten Ziel. Häufig benötigen Menschen mehrere Berührungspunkte, bevor sie sich für ein Angebot entscheiden. Das kann zunächst eine Social Media Anzeige oder ein Banner sein, der das grundsätzliche Interesse am Thema oder Angebot weckt und weitere Recherchen der Person in der Suchmaschine Google oder in LLMs in Gang setzt, bei denen du ggf. ebenfalls mit Anzeigen präsent bist. Möglicherweise braucht es auch die gezielte Wiederansprache vorheriger Web- oder Karriereseitenbesucher über Remarketing-Maßnahmen, um einen Nutzer zur aktiven Handlung zu bewegen. Auch im Active Sourcing ist der erste Kontakt nicht zwangsläufig der letzte - oder gar wirklich der erste. Denn auch[ Recruiter bzw. Sourcer können eine Brand](https://www.hr-freund.de/die-recruiter-brand/) sein. Und wenn du dem Kandidaten vor der ersten Kontaktaufnahme vielleicht schon einmal irgendwie online begegnet bist, schafft das häufig genau den Vertrauensvorschuss, dass man dir bzgl. der gerade zu besetzenden Stelle auch wirklich zuhört. Zeigt ein Kandidat oder eine Kandidatin absolut keine Reaktion, kann das viele Gründe haben, z.B.: - Deine wurde Nachricht übersehen - Die Person ist gerade stark ausgelastet - Jobwechsel ist im Moment kein Thema Eine bewusste Wiederansprache bzw. Follow-up kann aber Wunder bewirken. Entscheidend ist aber, dass weitere Kontaktversuche respektvoll und angemessen bleiben. **Praxisbeispiel:** Du verschickst eine individuell formulierte Erstnachricht. Wenn nach z.B. einer Woche so gar keine Antwort eingeht, sendest du eine kurze Erinnerung. Dabei ergänzt du beispielsweise einen konkreten Hinweis auf ein spannendes Projekt oder eine relevante Information zur Position, statt lediglich zu fragen, ob die erste Nachricht gelesen wurde. Bleibt eine Reaktion aus oder signalisiert die Person kein Interesse, solltest du das aber auch unbedingt respektieren. **Was du daraus lernen kannst:** Plane deine Kommunikation als durchdachte Candidate Journey. Mehrere sinnvolle Kontaktpunkte können helfen, Interesse zu entwickeln, ohne Menschen mit Nachrichten zu überhäufen. --- ### 9) Zeit und Budget dort einsetzen, wo sie Wirkung erzielen Im Performance Marketing werden Budgets regelmäßig überprüft und auf erfolgreiche Kampagnen oder Kanäle (um)verteilt. Maßnahmen, die dauerhaft schlechte Ergebnisse liefern, werden entweder angepasst oder fallen bis auf weiteres aus dem Marketing-Mix. Auch im Active Sourcing sollte es darum gehen, begrenzte Ressourcen möglichst wirkungsvoll einzusetzen. Schließlich ist die verfügbare Zeit eines Sourcers nicht unbegrenzt. Und je nach Plattform fallen nicht nur Lizenzkosten für deine Tools an sondern auch jede einzelne Nachricht kostet einen gewissen Betrag. Das läppert sich mit der Zeit, wenn du zu lange aufs falsche Pferd setzt. Du solltest deshalb analysieren, bei welchen Zielgruppen, Kanälen und Suchstrategien du die besten Erfahrungen machst und unterm Strich die beste Performance erzielst. **Praxisbeispiel:** Dein Recruiting-Team sucht gleichzeitig nach Softwareentwicklern und Vertriebsmitarbeitern. Bei der Suche nach Softwareentwicklern liefern fachliche Communities viele passende Profile, während bei Vertriebsmitarbeitern berufliche Netzwerke die besseren Ergebnisse bringen. Statt beide Zielgruppen mit derselben Methode zu bearbeiten, passt du die Suchstrategie an die jeweiligen Profile an. Dabei solltest du nicht ausschließlich auf die Anzahl der Rückmeldungen schauen. Entscheidend ist auch, wie gut die Kandidaten fachlich passen und wie häufig aus den Kontakten tatsächlich erfolgreiche Einstellungen entstehen. **Was du daraus lernen kannst:** Optimiere nicht nur die Aktivität, sondern den Beitrag jeder Maßnahme zum Recruiting-Ergebnis. So kannst du Zeit und Budget gezielter einsetzen. --- ### 10) Nachhaltiger Erfolg ist wichtiger als kurzfristige Ergebnisse Ein günstiger Klick oder eine hohe Klickrate sind im digitalen Marketing noch längst kein Beweis für eine erfolgreiche Kampagne. Entscheidend ist, was daraus entsteht, d.h. ob generierte Klicks auch zu Conversions führen. Im Active Sourcing gilt letztlich dasselbe Prinzip. Eine hohe Antwortrate sieht auf den ersten Blick prima aus. Im Prinzip sagt sie aber wenig darüber aus, ob du die richtigen Kandidaten erreichst, passende Einstellungen ermöglichst oder langfristig zum Unternehmenserfolg beiträgst. Deshalb sollte die Betrachtung nicht bei der ersten Rückmeldung oder dem ersten Gespräch enden. **Praxisbeispiel:** Zwei Sourcer erreichen mit ihrem Outreach ähnlich viele positive Rückmeldungen. Bei Sourcer A entstehen daraus zahlreiche Gespräche, aber nur wenige passende Einstellungen. Sourcer B erzielt weniger Rückmeldungen, führt jedoch gezieltere Gespräche und gewinnt Kandidaten, die fachlich und persönlich gut zur Position passen. Wenn du nur die Rückmeldequote betrachtest, wirkt Sourcer A möglicherweise erfolgreicher. Berücksichtigst du hingegen die Qualität der Einstellungen und den Aufwand bis zur Besetzung, ergibt sich unter Umständen ein ganz anderes Bild. Auch langfristige Faktoren wie die Zufriedenheit der eingestellten Personen und ihre Entwicklung im Unternehmen können zusätzliche Erkenntnisse liefern. Dabei müssen die Ergebnisse natürlich im Kontext der jeweiligen Rolle und des Auswahlprozesses betrachtet werden. Und führt eine bestimmte Art der Ansprache zwar zu vielen Hires, die nach kurzer Zeit schon wieder weg sind, könnte es auch hier einen Zusammenhang geben.... **Was du daraus lernen kannst:** Optimiere Active Sourcing nicht allein auf schnelle Reaktionen und hohe Response Rates sondern vielmehr darauf, was wirklich zählt. Die wirklich richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. --- ## Wie du Performance Marketing-Prinzipien konkret ins Active Sourcing überträgst In der Regel musst du dafür nicht gleich deinen gesamten Recruiting-Prozess umstellen. Schon einige konkrete Schritte können helfen: **1\. Definiere ein klares Ziel.** Überlege, welche Berufsgruppe du erreichen möchtest und was du mit deiner Sourcing-Kampagne erzielen willst. **2\. Lege deine Kennzahlen fest.** Entscheide vorab, welche Ergebnisse du messen möchtest. Das können beispielsweise positive Rückmeldungen, qualifizierte Gespräche oder Einstellungen sein. **3\. Entwickle eine passende Ansprache.** Formuliere eine klare Botschaft, die den fachlichen Hintergrund der Zielgruppe und den Mehrwert der Position berücksichtigt. Beim Thema Ansprache kann das Performance Marketing übrigens genau so vom Active Sourcing lernen, wie das umgekehrt der Fall ist. **4\. Teste unterschiedliche Ansätze.** Vergleiche verschiedene Nachrichteneinstiege, Argumente und Kanäle. Wichtig: Dokumentiere deine Ergebnisse, damit du und ggf. auch dein Team daraus lernen können. **5\. Analysiere den gesamten Prozess.** Prüfe bestenfalls, wie sich Kontakte von der ersten Ansprache bis zur Einstellung entwickeln. So erkennst du, wo Optimierungspotenzial besteht. Auch hier gilt: knirscht es im weiteren Recruiting-Prozess an anderer Stelle, sehen deine Erfolgskennzahlen schnell wieder deutlich schlechter aus - sowohl im Active Sourcing als auch bei anderen Personalmarketing- und Recruiting-Maßnahmen, wie etwa dem Performance Marketing. **6\. Berücksichtige die Qualität.** Eine wirklich erfolgreiche Sourcing-Kampagne erzeugt nicht einfach möglichst viele Antworten sondern führt über einen echten Dialog mit Kandidat:innen bestenfalls zur Einstellung. --- Performance Marketing und Active Sourcing haben beide ihre Stärken und Limitationen. Umso wichtiger finde ich es, wenn beide Disziplinen miteinander sprechen und voneinander lernen. Das größte Potenzial sehe ich tatsächlich darin, wenn Direktansprache und Digital Marketing parallel existieren und aufeinander abgestimmt werden ;) Was meinst du? Schreibs gerne in die Kommentare!