# HR-Freund.de
> Ideen und Impulse für alle, die sich mit Personalmarketing, Recruiting oder Employer Branding befassen. Erfahre mehr!
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## Pages
### Über mich
URL: https://www.hr-freund.de/uber-mich/
Last updated: 2026-07-02T13:04:27.000Z
## Der Anfang!
Vor ein paar Jahren habe ich mal einen LinkedIn-Beitrag mit den Worten "Hey #HR-Freund" begonnen. Viele weitere sollten danach folgen. Und irgendwann waren es letztlich so viele, dass mich jemand auf einem HR-Event mit den Worten "Hey HR-Freund" gegrüßt hat. Mein Alter Ego, der "HR-Freund", war geboren. Und genau dieser führt regelmäßig Selbstgespräche.
Manchmal schreibt er über selbst gefundene Personalmarketing-Fundstücke. Immer öfter aber auch über Dinge, die ihm seine HR-Freund per DM oder auf anderem Wege zukommen lassen.
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Hi 👋,
ich bin der Thorsten - dieser Typ, der auf LinkedIn "regelmäßig komisches Personalmarketing-Zeug postet, das außer ihm (fast) niemand versteht." Genau das waren zumindest die Worte, die ich zwischenzeitlich auf meinem LinkedIn-Profilbanner stehen hatte.
Mein alter LinkedIn-Profilbanner
Und jetzt starte ich auch noch so etwas Komisches wie einen eigenen Blog - zur absoluten Unzeit. Einer Zeit, in der Content per Knopfdruck durch ChatGPT und Co. erstellt werden kann.
Als "Nicht-Personaler" fühle ich mich sonderbar wohl in der HR-Szene. Denn wie es der Zufall so wollte, habe ich genau diese im Jahr 2013 für mich entdeckt. Und mit der Zeit immer mehr ins Herz geschlossen.
Das mag zunächst einmal seltsam klingen. Aber ich hatte einfach das Glück, schon früh im Berufsleben richtig coole HR-Leute kennenzulernen. Nicht im Bewerbungsprozess sondern auf Kundenseite. Allein 3 meiner ersten 5 Projekte, die ich im Rahmen meines Traineeships in der Kundenberatung übernehmen durfte, hatten irgendwas mit Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding zu tun. Ich hab es mir nicht ausgesucht. Aber akzeptiert 😉
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## PERREK
2019 ergab sich die Gelegenheit, mit meinem alten Arbeitgeber ein neues Kapitel aufzuschlagen und gemeinsam eine Agentur für datengetriebenes Arbeitgebermarketing zu gründen - als Teil der Digitalgruppe PERFORMANCE ONE. Nach knapp 7 Jahren PERREK haben wir kürzlich bestehende interne Silos in der Gruppe aufgebrochen und unser Servicegeschäft zusammengelegt - mit dem Ziel, genau das auch zunehmend auf Kundenseite zu tun, wo viel zu oft in Silos agiert wird. Als HR kennst du das Phänomen vielleicht...
Beruflich bin ich nun (wieder) als Key Account Manager im Digital und Performance Marketing bei der Performance One in den Mannheimer Quadraten zuhause.
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## Das Ende?
Klares Nein! Auch wenn ich als Teil der *Impact Invasion* neben Personalmarketing-, Recruiting- und Employer Branding-Maßnahmen auch zunehmend wieder andere Projekte begleiten darf, bleibe ich der HR-Community natürlich erhalten.
Ich fliege nur eben neuerdings mit dem 🛸und habe diesen Blog gestartet.
Für den HR-Freund.
Und meinen HR-Freundeskreis ;D
[](https://www.linkedin.com/in/thorstenvolz/)
### Impressum
URL: https://www.hr-freund.de/impressum/
Last updated: 2026-07-02T12:55:49.000Z
*Angaben gem. § 5 Digitale-Dienste-Gesetz (*[*DDG*](https://www.gesetze-im-internet.de/ddg/%5F%5F5.html)*):*
Thorsten Volz
Maxstraße 1c
67122 Altrip
**Kontakt:**
E-Mail: kontakt@mail.hr-freund.de
Telefon: (+49) 177 334 4740
*Verantwortlicher für den Inhalt* i.S.d. § 18 Abs. 2 Medienstaatsvertrag ([MStV](https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/MStV-18))*:*
Thorsten Volz
Maxstraße 1c
67122 Altrip
**Kontakt:**
E-Mail: kontakt@mail.hr-freund.de
Telefon: (+49) 177 334 4740
### Datenschutz
URL: https://www.hr-freund.de/datenschutzerklaerung/
Last updated: 2026-04-30T14:31:34.000Z
**Datenschutzerklärung**
**1) Datenschutz auf einen Blick**
Allgemeine Hinweise
Die folgenden Hinweise geben einen einfachen Überblick darüber, was mit Ihren personenbezogenen Daten
passiert, wenn Sie diese Website besuchen. Personenbezogene Daten sind alle Daten, mit denen Sie
persönlich identifiziert werden können. Ausführliche Informationen zum Thema Datenschutz entnehmen
Sie unserer unter diesem Text aufgeführten Datenschutzerklärung.
**Datenerfassung auf dieser Website**
Wer ist verantwortlich für die Datenerfassung auf dieser Website?
Die Datenverarbeitung auf dieser Website erfolgt durch den Websitebetreiber. Dessen Kontaktdaten können Sie dem Abschnitt „Hinweis zur Verantwortlichen Stelle“ in dieser Datenschutzerklärung entnehmen.
*Wie erfassen wir Ihre Daten?*
Ihre Daten werden zum einen dadurch erhoben, dass Sie uns diese mitteilen. Hierbei kann es sich z. B. um Daten handeln, die Sie in ein Kontaktformular eingeben. Andere Daten werden automatisch oder nach Ihrer Einwilligung beim Besuch der Website durch unsere ITSysteme erfasst. Das sind vor allem technische Daten (z. B. Internetbrowser, Betriebssystem oder Uhrzeit
des Seitenaufrufs). Die Erfassung dieser Daten erfolgt automatisch, sobald Sie diese Website betreten.
*Wofür nutzen wir Ihre Daten?*
Ein Teil der Daten wird erhoben, um eine fehlerfreie Bereitstellung der Website zu gewährleisten. Andere Daten können zur Analyse Ihres Nutzerverhaltens verwendet werden. Sofern über die Website Verträge geschlossen oder angebahnt werden können, werden die übermittelten Daten auch für Vertragsangebote,
Bestellungen oder sonstige Auftragsanfragen verarbeitet.
*Welche Rechte haben Sie bezüglich Ihrer Daten?*
Sie haben jederzeit das Recht, unentgeltlich Auskunft über Herkunft, Empfänger und Zweck Ihrer gespeicherten personenbezogenen Daten zu erhalten. Sie haben außerdem ein Recht, die Berichtigung oder Löschung dieser Daten zu verlangen. Wenn Sie eine Einwilligung zur Datenverarbeitung erteilt haben,
können Sie diese Einwilligung jederzeit für die Zukunft widerrufen. Außerdem haben Sie das Recht, unter bestimmten Umständen die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen.
Des Weiteren steht Ihnen ein Beschwerderecht bei der zuständigen Aufsichtsbehörde zu.
Hierzu sowie zu weiteren Fragen zum Thema Datenschutz können Sie sich jederzeit an uns wenden.
*Analyse-Tools und Tools von Drittanbietern*
Beim Besuch dieser Website kann Ihr Surf-Verhalten statistisch ausgewertet werden. Das geschieht vor allem mit sogenannten Analyseprogrammen.
Detaillierte Informationen zu diesen Analyseprogrammen finden Sie in der folgenden Datenschutzerklärung.
**2) Hosting**
Wir hosten die Inhalte unserer Website bei folgendem Anbieter:
\- Hetzner
Anbieter ist die Hetzner Online GmbH, Industriestr. 25, 91710 Gunzenhausen (nachfolgend Hetzner).
Details entnehmen Sie der Datenschutzerklärung von Hetzner:
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Die Verwendung von Hetzner erfolgt auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Wir haben ein berechtigtes Interesse an einer möglichst zuverlässigen Darstellung unserer Website. Sofern eine entsprechende Einwilligung abgefragt wurde, erfolgt die Verarbeitung ausschließlich auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO und § 25 Abs. 1 TDDDG, soweit die Einwilligung die Speicherung von Cookies oder den
Zugriff auf Informationen im Endgerät des Nutzers (z. B. Device-Fingerprinting) im Sinne des TDDDG umfasst. Die Einwilligung ist jederzeit widerrufbar.
**3) Allgemeine Hinweise und Pflichtinformationen**
*Datenschutz*
Die Betreiber dieser Seiten nehmen den Schutz Ihrer persönlichen Daten sehr ernst. Wir behandeln Ihre personenbezogenen Daten vertraulich und entsprechend den gesetzlichen Datenschutzvorschriften sowie dieser Datenschutzerklärung.
Wenn Sie diese Website benutzen, werden verschiedene personenbezogene Daten erhoben. Personenbezogene Daten sind Daten, mit denen Sie persönlich identifiziert werden können. Die vorliegende Datenschutzerklärung erläutert, welche Daten wir erheben und wofür wir sie nutzen. Sie erläutert auch, wie
und zu welchem Zweck das geschieht.
Wir weisen darauf hin, dass die Datenübertragung im Internet (z. B. bei der Kommunikation per E-Mail) Sicherheitslücken aufweisen kann. Ein lückenloser Schutz der Daten vor dem Zugriff durch Dritte ist nicht möglich.
**Hinweis zur verantwortlichen Stelle**
Die verantwortliche Stelle für die Datenverarbeitung auf dieser Website ist:
Thorsten Volz
Maxstraße 1c
67122 Altrip
Telefon: 0176 32154339
E-Mail: kontakt@mail.hr-freund.de
Verantwortliche Stelle ist die natürliche oder juristische Person, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten (z. B. Namen, E-Mail-Adressen o. Ä.)
entscheidet.
**Speicherdauer**
Soweit innerhalb dieser Datenschutzerklärung keine speziellere Speicherdauer genannt wurde, verbleiben Ihre personenbezogenen Daten bei uns, bis der Zweck für die Datenverarbeitung entfällt. Wenn Sie ein berechtigtes Löschersuchen geltend machen oder eine Einwilligung zur Datenverarbeitung widerrufen,
werden Ihre Daten gelöscht, sofern wir keine anderen rechtlich zulässigen Gründe für die Speicherung Ihrer personenbezogenen Daten haben (z. B. steuer- oder handelsrechtliche Aufbewahrungsfristen); im letztgenannten Fall erfolgt die Löschung nach Fortfall dieser Gründe.
*Allgemeine Hinweise zu den Rechtsgrundlagen der Datenverarbeitung auf dieser Website:*
Sofern Sie in die Datenverarbeitung eingewilligt haben, verarbeiten wir Ihre personenbezogenen Daten auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO bzw. Art. 9 Abs. 2 lit. a DSGVO, sofern besondere Datenkategorien nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO verarbeitet werden. Im Falle einer ausdrücklichen Einwilligung in die Übertragung
personenbezogener Daten in Drittstaaten erfolgt die Datenverarbeitung außerdem auf Grundlage von Art. 49 Abs. 1 lit. a DSGVO. Sofern Sie in die Speicherung von Cookies oder in den Zugriff auf Informationen in Ihr Endgerät (z. B. via Device-Fingerprinting) eingewilligt haben, erfolgt die Datenverarbeitung zusätzlich
auf Grundlage von § 25 Abs. 1 TDDDG. Die Einwilligung ist jederzeit widerrufbar. Sind Ihre Daten zur Vertragserfüllung oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich, verarbeiten wir Ihre Daten auf Grundlage des Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO. Des Weiteren verarbeiten wir Ihre Daten, sofern diese zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich sind auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO.
Die Datenverarbeitung kann ferner auf Grundlage unseres berechtigten Interesses nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO erfolgen. Über die jeweils im Einzelfall einschlägigen Rechtsgrundlagen wird in den folgenden Absätzen dieser Datenschutzerklärung informiert.
*Empfänger von personenbezogenen Daten*
Im Rahmen unserer Geschäftstätigkeit arbeiten wir mit verschiedenen externen Stellen zusammen. Dabei ist teilweise auch eine Übermittlung von personenbezogenen Daten an diese externen Stellen erforderlich. Wir geben personenbezogene Daten nur dann an externe Stellen weiter, wenn dies im Rahmen einer Vertragserfüllung erforderlich ist, wenn wir gesetzlich hierzu verpflichtet sind (z. B. Weitergabe von Daten an Steuerbehörden), wenn wir ein berechtigtes Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO an der Weitergabe
haben oder wenn eine sonstige Rechtsgrundlage die Datenweitergabe erlaubt. Beim Einsatz von Auftragsverarbeitern geben wir personenbezogene Daten unserer Kunden nur auf Grundlage eines gültigen Vertrags über Auftragsverarbeitung weiter. Im Falle einer gemeinsamen Verarbeitung wird ein Vertrag über gemeinsame Verarbeitung geschlossen.
*Widerruf Ihrer Einwilligung zur Datenverarbeitung*
Viele Datenverarbeitungsvorgänge sind nur mit Ihrer ausdrücklichen Einwilligung möglich. Sie können eine bereits erteilte Einwilligung jederzeit widerrufen. Die Rechtmäßigkeit der bis zum Widerruf erfolgten Datenverarbeitung bleibt vom Widerruf unberührt.
*Widerspruchsrecht gegen die Datenerhebung in besonderen Fällen sowie gegen*
*Direktwerbung (Art. 21 DSGVO)*
WENN DIE DATENVERARBEITUNG AUF GRUNDLAGE VON ART. 6 ABS. 1 LIT. E ODER F DSGVO ERFOLGT, HABEN SIE JEDERZEIT DAS RECHT, AUS GRÜNDEN, DIE SICH AUS IHRER BESONDEREN SITUATION ERGEBEN, GEGEN DIE VERARBEITUNG IHRER PERSONENBEZOGENEN DATEN
WIDERSPRUCH EINZULEGEN; DIES GILT AUCH FÜR EIN AUF DIESE BESTIMMUNGEN GESTÜTZTES PROFILING. DIE JEWEILIGE RECHTSGRUNDLAGE, AUF DENEN EINE VERARBEITUNG BERUHT,
ENTNEHMEN SIE DIESER DATENSCHUTZERKLÄRUNG. WENN SIE WIDERSPRUCH EINLEGEN, WERDEN WIR IHRE BETROFFENEN PERSONENBEZOGENEN DATEN NICHT MEHR VERARBEITEN, ES
SEI DENN, WIR KÖNNEN ZWINGENDE SCHUTZWÜRDIGE GRÜNDE FÜR DIE VERARBEITUNG NACHWEISEN, DIE IHRE INTERESSEN, RECHTE UND FREIHEITEN ÜBERWIEGEN ODER DIE VERARBEITUNG DIENT DER GELTENDMACHUNG, AUSÜBUNG ODER VERTEIDIGUNG VON
RECHTSANSPRÜCHEN (WIDERSPRUCH NACH ART. 21 ABS. 1 DSGVO).
WERDEN IHRE PERSONENBEZOGENEN DATEN VERARBEITET, UM DIREKTWERBUNG ZU BETREIBEN, SO HABEN SIE DAS RECHT, JEDERZEIT WIDERSPRUCH GEGEN DIE VERARBEITUNG SIE BETREFFENDER PERSONENBEZOGENER DATEN ZUM ZWECKE DERARTIGER WERBUNG
EINZULEGEN; DIES GILT AUCH FÜR DAS PROFILING, SOWEIT ES MIT SOLCHER DIREKTWERBUNG IN VERBINDUNG STEHT. WENN SIE WIDERSPRECHEN, WERDEN IHRE PERSONENBEZOGENEN DATEN
ANSCHLIESSEND NICHT MEHR ZUM ZWECKE DER DIREKTWERBUNG VERWENDET (WIDERSPRUCH
NACH ART. 21 ABS. 2 DSGVO).
*Beschwerderecht bei der zuständigen Aufsichtsbehörde*
Im Falle von Verstößen gegen die DSGVO steht den Betroffenen ein Beschwerderecht bei einer Aufsichtsbehörde, insbesondere in dem Mitgliedstaat ihres gewöhnlichen Aufenthalts, ihres Arbeitsplatzes oder des Orts des mutmaßlichen Verstoßes zu. Das Beschwerderecht besteht unbeschadet anderweitiger verwaltungsrechtlicher oder gerichtlicher Rechtsbehelfe.
*Recht auf Datenübertragbarkeit*
Sie haben das Recht, Daten, die wir auf Grundlage Ihrer Einwilligung oder in Erfüllung eines Vertrags automatisiert verarbeiten, an sich oder an einen Dritten in einem gängigen, maschinenlesbaren Format aushändigen zu lassen. Sofern Sie die direkte Übertragung der Daten an einen anderen Verantwortlichen verlangen, erfolgt dies nur, soweit es technisch machbar ist.
*Auskunft, Berichtigung und Löschung*
Sie haben im Rahmen der geltenden gesetzlichen Bestimmungen jederzeit das Recht auf unentgeltliche Auskunft über Ihre gespeicherten personenbezogenen Daten, deren Herkunft und Empfänger und den Zweck der Datenverarbeitung und ggf. ein Recht auf Berichtigung oder Löschung dieser Daten. Hierzu sowie
zu weiteren Fragen zum Thema personenbezogene Daten können Sie sich jederzeit an uns wenden.
*Recht auf Einschränkung der Verarbeitung*
Sie haben das Recht, die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen. Hierzu können Sie sich jederzeit an uns wenden. Das Recht auf Einschränkung der Verarbeitung besteht in folgenden Fällen:
\- Wenn Sie die Richtigkeit Ihrer bei uns gespeicherten personenbezogenen Daten bestreiten, benötigen wir in der Regel Zeit, um dies zu überprüfen. Für die Dauer der Prüfung haben Sie das Recht, die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen.
\- Wenn die Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten unrechtmäßig geschah/geschieht, können Sie statt der Löschung die Einschränkung der Datenverarbeitung verlangen.
\- Wenn wir Ihre personenbezogenen Daten nicht mehr benötigen, Sie sie jedoch zur Ausübung, Verteidigung oder Geltendmachung von Rechtsansprüchen benötigen, haben Sie das Recht, statt der
Löschung die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen.
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Wenn Sie die Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten eingeschränkt haben, dürfen diese Daten – von ihrer Speicherung abgesehen – nur mit Ihrer Einwilligung oder zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen oder zum Schutz der Rechte einer anderen natürlichen oder
juristischen Person oder aus Gründen eines wichtigen öffentlichen Interesses der Europäischen Union oder eines Mitgliedstaats verarbeitet werden.
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*Kommentarfunktion auf dieser Website*
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*Rechtsgrundlage*
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**5) Soziale Medien**
*Instagram*
Auf dieser Website sind Funktionen des Dienstes Instagram eingebunden. Diese Funktionen werden angeboten durch die Meta Platforms Ireland Limited, Merrion Road, Dublin 4, D04 X2K5, Irland.
Wenn das Social-Media-Element aktiv ist, wird eine direkte Verbindung zwischen Ihrem Endgerät und dem Instagram-Server hergestellt. Instagram erhält dadurch Informationen über den Besuch dieser Website durch Sie.
Wenn Sie in Ihrem Instagram-Account eingeloggt sind, können Sie durch Anklicken des Instagram-Buttons die Inhalte dieser Website mit Ihrem Instagram-Profil verlinken. Dadurch kann Instagram den Besuch dieser Website Ihrem Benutzerkonto zuordnen. Wir weisen darauf hin, dass wir als Anbieter der Seiten keine Kenntnis vom Inhalt der übermittelten Daten sowie deren Nutzung durch Instagram erhalten.
Die Nutzung dieses Dienstes erfolgt auf Grundlage Ihrer Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO und § 25 Abs. 1 TDDDG. Die Einwilligung ist jederzeit widerrufbar.
Soweit mit Hilfe des hier beschriebenen Tools personenbezogene Daten auf unserer Website erfasst und an Facebook bzw. Instagram weitergeleitet werden, sind wir und die Meta Platforms Ireland Limited, Merrion Road Dublin 4, Dublin, D04 X2K5, Irland gemeinsam für diese Datenverarbeitung verantwortlich (Art. 26
DSGVO). Die gemeinsame Verantwortlichkeit beschränkt sich dabei ausschließlich auf die Erfassung der Daten und deren Weitergabe an Facebook bzw. Instagram. Die nach der Weiterleitung erfolgende Verarbeitung durch Facebook bzw. Instagram ist nicht Teil der gemeinsamen Verantwortung. Die uns
gemeinsam obliegenden Verpflichtungen wurden in einer Vereinbarung über gemeinsame Verarbeitung festgehalten. Den Wortlaut der Vereinbarung finden Sie unter:
. Laut dieser Vereinbarung sind wir für die Erteilung
der Datenschutzinformationen beim Einsatz des Facebook- bzw. Instagram-Tools und für die datenschutzrechtlich sichere Implementierung des Tools auf unserer Website verantwortlich. Für die Datensicherheit der Facebook bzw. Instagram-Produkte ist Facebook verantwortlich. Betroffenenrechte (z. B. Auskunftsersuchen) hinsichtlich der bei Facebook bzw. Instagram verarbeiteten Daten können Sie direkt bei Facebook geltend machen. Wenn Sie die Betroffenenrechte bei uns geltend machen, sind wir verpflichtet, diese an Facebook weiterzuleiten.
Die Datenübertragung in die USA wird auf die Standardvertragsklauseln der EU-Kommission gestützt.
Details finden Sie hier:
,
und
.
Weitere Informationen hierzu finden Sie in der Datenschutzerklärung von Instagram:
.
Das Unternehmen verfügt über eine Zertifizierung nach dem „EU-US Data Privacy Framework“ (DPF). Der DPF ist ein Übereinkommen zwischen der Europäischen Union und den USA, der die Einhaltung europäischer Datenschutzstandards bei Datenverarbeitungen in den USA gewährleisten soll. Jedes nach dem DPF zertifizierte Unternehmen verpflichtet sich, diese Datenschutzstandards einzuhalten. Weitere Informationen hierzu erhalten Sie vom Anbieter unter folgendem Link:
.
**6) Newsletter**
*Newsletterdaten*
Wenn Sie den auf der Website angebotenen Newsletter beziehen möchten, benötigen wir von Ihnen eine E-Mail-Adresse sowie Informationen, welche uns die Überprüfung gestatten, dass Sie der Inhaber der angegebenen E-Mail-Adresse sind und mit dem Empfang des Newsletters einverstanden sind. Weitere Daten werden nicht bzw. nur auf freiwilliger Basis erhoben. Diese Daten verwenden wir ausschließlich für den Versand der angeforderten Informationen und geben diese nicht an Dritte weiter.
Die Verarbeitung der in das Newsletteranmeldeformular eingegebenen Daten erfolgt ausschließlich auf Grundlage Ihrer Einwilligung (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO). Die erteilte Einwilligung zur Speicherung der Daten, der E-Mail-Adresse sowie deren Nutzung zum Versand des Newsletters können Sie jederzeit widerrufen, etwa über den „Austragen“-Link im Newsletter. Die Rechtmäßigkeit der bereits erfolgten Datenverarbeitungsvorgänge bleibt vom Widerruf unberührt.
Die von Ihnen zum Zwecke des Newsletter-Bezugs bei uns hinterlegten Daten werden von uns bis zu Ihrer Austragung aus dem Newsletter bei uns bzw. dem Newsletterdiensteanbieter gespeichert und nach der Abbestellung des Newsletters oder nach Zweckfortfall aus der Newsletterverteilerliste gelöscht. Wir behalten uns vor, E-Mail-Adressen aus unserem Newsletterverteiler nach eigenem Ermessen im Rahmen unseres berechtigten Interesses nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO zu löschen oder zu sperren.
Daten, die zu anderen Zwecken bei uns gespeichert wurden, bleiben hiervon unberührt.
Nach Ihrer Austragung aus der Newsletterverteilerliste wird Ihre E-Mail-Adresse bei uns bzw. dem Newsletterdiensteanbieter ggf. in einer Blacklist gespeichert, sofern dies zur Verhinderung künftiger Mailings erforderlich ist. Die Daten aus der Blacklist werden nur für diesen Zweck verwendet und nicht mit anderen Daten zusammengeführt. Dies dient sowohl Ihrem Interesse als auch unserem Interesse an der Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben beim Versand von Newslettern (berechtigtes Interesse im Sinne des Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO). Die Speicherung in der Blacklist ist zeitlich nicht befristet. *Sie können der Speicherung widersprechen, sofern Ihre Interessen unser berechtigtes Interesse überwiegen*.
**7) Plugins und Tools**
*YouTube*
Diese Website bindet Videos der Website YouTube ein. Betreiber der Website ist die Google Ireland Limited („Google“), Gordon House, Barrow Street, Dublin 4, Irland.
Wenn Sie eine unserer Webseiten besuchen, auf denen YouTube eingebunden ist, wird eine Verbindung zu den Servern von YouTube hergestellt. Dabei wird dem YouTube-Server mitgeteilt, welche unserer Seiten Sie besucht haben.
Des Weiteren kann YouTube verschiedene Cookies auf Ihrem Endgerät speichern oder vergleichbare Technologien zur Wiedererkennung verwenden (z. B. Device-Fingerprinting). Auf diese Weise kann YouTube Informationen über Besucher dieser Website erhalten. Diese Informationen werden u. a. verwendet, um Videostatistiken zu erfassen, die Anwenderfreundlichkeit zu verbessern und
Betrugsversuchen vorzubeugen. Des Weiteren werden die erfassten Daten im Google-Werbenetzwerk verarbeitet.
Wenn Sie in Ihrem YouTube-Account eingeloggt sind, ermöglichen Sie YouTube, Ihr Surfverhalten direkt Ihrem persönlichen Profil zuzuordnen. Dies können Sie verhindern, indem Sie sich aus Ihrem YouTube- Account ausloggen.
Die Nutzung von YouTube erfolgt im Interesse einer ansprechenden Darstellung unserer Online-Angebote. Dies stellt ein berechtigtes Interesse im Sinne von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO dar. Sofern eine entsprechende Einwilligung abgefragt wurde, erfolgt die Verarbeitung ausschließlich auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. a
DSGVO und § 25 Abs. 1 TDDDG, soweit die Einwilligung die Speicherung von Cookies oder den Zugriff auf Informationen im Endgerät des Nutzers (z. B. Device-Fingerprinting) im Sinne des TDDDG umfasst. Die Einwilligung ist jederzeit widerrufbar.
Weitere Informationen zum Umgang mit Nutzerdaten finden Sie in der Datenschutzerklärung von YouTube unter:
.
Das Unternehmen verfügt über eine Zertifizierung nach dem „EU-US Data Privacy Framework“ (DPF). Der DPF ist ein Übereinkommen zwischen der Europäischen Union und den USA, der die Einhaltung europäischer Datenschutzstandards bei Datenverarbeitungen in den USA gewährleisten soll. Jedes nach dem DPF zertifizierte Unternehmen verpflichtet sich, diese Datenschutzstandards einzuhalten. Weitere Informationen hierzu erhalten Sie vom Anbieter unter folgendem Link:
.
*Spotify*
Auf dieser Website sind Funktionen des Musik-Dienstes Spotify eingebunden. Anbieter ist die Spotify AB, Birger Jarlsgatan 61, 113 56 Stockholm in Schweden. Die Spotify Plugins erkennen Sie an dem grünen Logo auf dieser Website. Eine Übersicht über die Spotify-Plugins finden Sie unter:
.
Dadurch kann beim Besuch dieser Website über das Plugin eine direkte Verbindung zwischen Ihrem Browser und dem Spotify-Server hergestellt werden. Spotify erhält dadurch die Information, dass Sie mit Ihrer IP-Adresse diese Website besucht haben. Wenn Sie den Spotify Button anklicken, während Sie in
Ihrem Spotify-Account eingeloggt sind, können Sie die Inhalte dieser Website auf Ihrem Spotify Profil verlinken. Dadurch kann Spotify den Besuch dieser Website Ihrem Benutzerkonto zuordnen. Wir weisen darauf hin, dass bei der Nutzung von Spotify Cookies von Google Analytics eingesetzt werden, sodass Ihre Nutzungsdaten bei der Nutzung von Spotify auch an Google weitergegeben werden können.
Google Analytics ist ein Tool des Google-Konzerns zur Analyse des Nutzerverhaltens mit Sitz in den USA. Für diese Einbindung ist allein Spotify verantwortlich. Wir als Websitebetreiber haben auf diese Verarbeitung keinen Einfluss.
Die Speicherung und Analyse der Daten erfolgt auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Der Websitebetreiber hat ein berechtigtes Interesse an der ansprechenden akustischen Ausgestaltung seiner Website. Sofern eine entsprechende Einwilligung abgefragt wurde, erfolgt die Verarbeitung ausschließlich auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO und § 25 Abs. 1 TDDDG, soweit die Einwilligung die Speicherung von Cookies oder den Zugriff auf Informationen im Endgerät des Nutzers (z. B. Device-Fingerprinting) im Sinne des TDDDG umfasst. Die Einwilligung ist jederzeit widerrufbar.
Weitere Informationen hierzu finden Sie in der Datenschutzerklärung von Spotify:
.
Wenn Sie nicht wünschen, dass Spotify den Besuch dieser Website Ihrem Spotify-Nutzerkonto zuordnen kann, loggen Sie sich bitte aus Ihrem Spotify-Benutzerkonto aus.
Quelle:
### Themenübersicht
URL: https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/
Last updated: 2026-09-30T05:31:21.000Z
Worüber ich unter anderem so schreibe...
#### [Personalmarketing-Fundstücke 😉](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#0-personalmarketing-fundst%C3%BCcke)
#### [Anekdoten und Impulse:](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#1-anekdoten-und-impulse)
#### [Recruiting-Themen](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#2-recruiting)
#### [Touchpoints nach Medienart](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#3-medienarten) (bitte aufklappen)
- [Paid Media](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#31-paid-media)
- [Earned Media](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#32-earned-media)
- [Shared Media](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#33-shared-media)
- [Owned Media](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#34-owned-media)
#### [Empfehlungen](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#4-empfehlungen) (bitte aufklappen)
- [Bücher](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#41-b%C3%BCcher)
- [Tools](https://www.hr-freund.de/artikel-nach-themen/#42-tools)
---
## 0) Personalmarketing-Fundstücke:
[HR-Freund.de | Personalmarketing- und Recruiting-FundstückeMir und meinen HR-Freunden begegnen immer mal wieder spannende Personalmarketing-Fundstücke. Mal zum Schmunzeln. Mal zum Nachdenken. Lass dich inspirieren!HR-Freund.de](https://www.hr-freund.de/tag/fundstucke/)
## 1) Anekdoten und Impulse:
[Allgemein - HR-Freund.deIdeen und Impulse für alle, die sich mit Personalmarketing, Recruiting oder Employer Branding befassen. Erfahre mehr!HR-Freund.de](https://www.hr-freund.de/tag/allgemein/)
---
## 2) Recruiting:
[Active Sourcing - Ideen für die aktive KandidatenanspracheGedanken über Rolle und Erfolgsfaktoren von Active Sourcing in der Mitarbeitergewinnung sowie seine Bedeutung im modernen Recruiting-Mix.HR-Freund.de](https://www.hr-freund.de/tag/active-sourcing/)
---
## 3) Medienarten:
### 3.1) Paid Media
[Google Ads für HR - Mitarbeiter gewinnen mit SEA, Display und YouTubeDie Suchmaschine Google steht oft am Anfang erfolgreicher Karrieren. Dabei gibt es viele Wege zur Mitarbeitergewinnung über Google Ads. Erfahre mehr.HR-Freund.de](https://www.hr-freund.de/tag/google-ads-zur-mitarbeitergewinnung/)
[LinkedIn Ads für HR - Impulse zu bezahlter Werbung für das RecruitingIdeen für den Einsatz von LinkedIn Ads in der Talent Acquisition. Erfahre mehr zu bezahlten Werbeanzeigen auf LinkedIn für Recruiting & Employer Branding.HR-Freund.de](https://www.hr-freund.de/tag/linkedin-ads-im-recruiting/)
### 3.2) Earned Media
Coming Soon
### 3.3) Shared Media
[Employer Branding - HR-Freund.deIdeen und Impulse für alle, die sich mit Personalmarketing, Recruiting oder Employer Branding befassen. Erfahre mehr!HR-Freund.de](https://www.hr-freund.de/tag/employer-branding/)
### 3.4) Owned Media
[Podcasts - HR-Freund.deIdeen und Impulse für alle, die sich mit Personalmarketing, Recruiting oder Employer Branding befassen. Erfahre mehr!HR-Freund.de](https://www.hr-freund.de/tag/podcast/)
---
## 4) Empfehlungen:
### 4.1) Bücher
[Buchtipp - HR-Freund.deIdeen und Impulse für alle, die sich mit Personalmarketing, Recruiting oder Employer Branding befassen. Erfahre mehr!HR-Freund.de](https://www.hr-freund.de/tag/buchtipp/)
### 4.2) Equipment
[Equipment - HR-Freund.deEs gibt Projekte im Personalmarketing-Alltag für die man konkrete Tools & Equipment benötigt. Das gilt vor allem dann, wenn man aus eigenen Ressourcen authentische Arbeitgeberinhalte für den Social Media-Auftritt oder Podcast produzieren möchte. Das ein oder andere Tool oder Gadget das mir für einen konkreten Use-Case nützlich erscheint, stelle ich auch mal vor.HR-Freund.de](https://www.hr-freund.de/tag/equipment/)
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### Zum besseren Verständnis ;)
URL: https://www.hr-freund.de/zum-besseren-verstandnis/
Last updated: 2026-08-20T05:38:05.000Z
Hey **#HR**\-Freund,
ja, auch auf diesem Blog kommen immer mal wieder sogenannte Affiliate-Links zum Einsatz. Warum? Eigentlich ganz einfach. Einerseits ist so ein Blog mit gewissen Kosten verbunden. Andererseits fließt hier auch jede Menge Zeit rein. Und es soll ja keine komplett brotlose Kunst sein - das habe ich und hast du ja mit meinen Fundstück-Beiträgen bereits auf LinkedIn ;)
Da du sehr wahrscheinlich HR-Freund und kein Online Marketing-Spezialist bist und ich daher nicht voraussetzen kann, dass du genau weißt, was dieses Affiliate Marketing ist, versuche ich es dir anhand von einem Thema zu erklären, mit dem du auf Anhieb womöglich vertrauter bist - dem Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter oder Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm.
## Affiliate-Marketing funktioniert im Kern wie dein digitales Empfehlungsprogramm
Beim einem Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm motiviert eine Prämie Kolleginnen oder Kollegen aus eurem Team, passende Talente anzusprechen und für offene Stelle bei euch zu begeistern. Reicht ein empfohlener Bewerber eine Bewerbung unter Nennung des bestehenden Mitarbeiters ein, wird der Tippgeber mit einer Prämie belohnt. Manchmal sogar mehrstufig - z.B. einen Teilbetrag zum Vertragsbeginn der geworbenen Person und nach Bestehen der Probezeit gibt es dann eine weitere Zahlung.
Beim sogenannten **Affiliate-Marketing** läuft dieser Prozess in der Regel automatisiert über das Internet. Webseitenbetreiber oder Influencer, die sogenannten **Affiliates**, platzieren einen individuellen Link auf ihrer Website, der auf ein externes Angebot verweist. Der Klassiker ist sicherlich die Verlinkung zu einem passenden Produkt bei Amazon. Klickst du als Leser darauf und kaufst etwas, erkennt das System den Vermittler automatisch - zumindest solange du bei der verlinkten Seite die Cookies akzeptierst. Der Affiliate, z.B. dein HR-Freund, erhält daraufhin eine prozentuale Vergütung für den vermittelten Umsatz.
## Wird das für mich dadurch teurer?
In der Regel, **nein!** Ganz im Gegenteil - es kann sogar vorkommen, dass Unternehmen speziell für die Vermarktung über Affiliates besonders attraktive Angebote entwickeln.
Ein Beispiel dafür könnte ein Software-Tool sein, bei dem du über einen Affiliate-Aktion von einer verlängerten kostenlosen Testphase profitierst (z.B. 3 Monate statt 1 Monat). Genau so wie es dich in der Regel Geld kostet, deine Stellen zu besetzen müssen Unternehmen auch Budget in die Hand nehmen, um neue Kunden oder Interessenten zu gewinnen.
Affiliate Marketing reduziert für den Anbieter ebenso das Kostenrisiko bei der Kundengewinnung wie dein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm einen kalkulierbaren Rahmen für die Gewinnung neuer Kolleginnen und Kollegen schafft - und das natürlich Risiko reduziert.
Verstanden? 😉
## Posts
### Wo steht das Recruiting in Deutschland in 2026?
URL: https://www.hr-freund.de/wo-steht-das-recruiting-in-deutschland-in-2026/
Last updated: 2026-10-02T10:08:52.000Z
Es ist klingt fast schon ein wenig absurd. Doch wer beruflich mit der Gewinnung neuer Mitarbeitender zu tun hat, bekommt es oft am eigenen Leib zu spüren.
Ja, irgendwie hat sich das Kräfteverhältnis zu einem Arbeitgebermarkt gedreht. Und gleichzeitig sitzen dennoch oftmals die Kandidaten am längeren Hebel, was für einen Bewerbermarkt spricht. Ein Widerspruch - denn man kannte bislang eher das Eine oder das Andere. Aber einen Arbeitsmarkt, der je nach Branche, Region und Qualifikation teilweise binnen kürzester Zeit vom einen Extrem in in das andere Extrem kippt, haben die meisten Recruiter:innen so wahrscheinlich noch nicht erlebt. Das Verrückte daran? Oft kippt das Kräfteverhältnis sogar innerhalb kürzester Zeit.
Diese seltsame Gemengelage setzt natürlich auch das Recruiting unter Druck und Unternehmen sind permanent gefordert, sich auf diese eigenartige Dynamik am Arbeitsmarkt einzustellen. Doch sind sie überhaupt reif dafür?
## Wie reif ist das Recruiting in 2026?
Ich selbst habe auf die Frage nach dem Reifegrad ehrlicherweise keine Antwort. Dafür kann mein HR-Freund Michael Witt von Lebenswelt Recruiting das Thema richtig gut einschätzen und mit aktuellen Zahlen unterfüttern - sowohl allgemein in Form der Recruiting Reifegradstudie 2026 als auch [\>>individuell\*](https://www.hr-freund.de/excellence) für einzelne Organisationen
Seit ich Michael in gemeinsamen Projekten vor über 10 Jahren kennenlernen durfte, gab es vermutlich kein Gespräch, in dem er nicht wieder eine total spannende Idee ausgeheckt hat.
Anfangs noch operativ auf Kundenseite mit Dingen wie einem Wimmelbus, der Storytelling Ansätze auf einen fahrbaren Untersatz gebracht hat oder ein E-Book auf Amazon als Employer Branding-Instrument zur Ansprache gewerblich-technischer Zielgruppen. Weitere Highlights die auf Michis "Mist" zumindest mitgewachsen sind, sind definitiv "einzig wahre" Recruiterslam oder auch die HR-Tec Nights mit Robindro.
Aber worauf ich eigentlich hinaus möchte - Meister Witt zählt seit Jahren zu den absoluten Vordenkern in der deutschen Recruiting-Szene und hat u.a. gemeinsam mit Robindro Ullah ein echtes Standardwerk für zeitgemäßes Recruiting geschrieben "[Praxishandbuch Recruiting\*](https://link.amazon/B0fCJYrGF)" oder mit seinem **Recruiting Lebenswelt Modell** ein ganzes Oranisationsmodell für das Recruiting ausgearbeitet.
> **Kurz gesagt:** wenn der Typ etwas über Recruiting erzählt, weiß er wirklich von was er spricht!
## Die Reifegradstudie 2026
Gemeinsam mit emplify hat Michael erst kürzlich eine repräsentative Studie darüber herausgebracht, wie die Unternehmen hierzulande in puncto Recruiting aufgestellt sind.
Die Reifegradstudie fußt dabei auf insgesamt n=722 teilnehmenden Unternehmen aus allen Größenklassen und Branchen.
- weniger als 49 Mitarbeiter: 22%
- weniger als 250 Mitarbeiter: 41%
- 250 bis 999 Mitarbeitende: 27%
- 1.000 bis 4.999 Mitarbeitende: 16%
- über 5.000 Mitarbeitende: 16%
Warum ich das so herausstelle? Ganz einfach. Weil es aufzeigt, dass eigentlich alle Unternehmensgrößen (aber auch Branchen) in der Reifegradstudie 2026 berücksichtigt wurden, von denen auszugehen ist, dass die Gewinnung neuer Mitarbeitender für sie ein relevantes Thema ist.
💡
****Gesamtfazit:** Recruiting ist meist professionell, aber nicht exzellent
Folgende Erkenntnisse lassen sich zusammenfassen:
- **Stagnation auf mittlerem Niveau:** Recruiting-Organisationen haben sich zwar grundlegend professionalisiert, schaffen jedoch selten den Sprung zu echter *Recruiting Excellence*
- **Operativer Rückgang:** Während in der ersten Reifegrad-Erhebung (2024) der durchschnittliche Reifegrad im operativen Recruiting noch mit 3,5 bewertet wurde, ist er 2026 merklich auf **2,6 zurückgefallen**. Hauptgrund hierfür ist die hohe Bewerbungslast (Stichwort: „Bewerbungs-Tsunami“), unter der Candidate Experience und Auswahlqualität leiden
---
Die komplette Studie erhältst du [\>>hier](https://recruiting-reifegradstudie.de/). In ihr findest du einen sehr spannenden Überblick darüber, wie Unternehmen in Deutschland in Bezug auf ihr Recruiting aufgestellt sind. Das kann dir eine erste Orientierung geben. Und damit die Möglichkeit herauszufinden, wie weit ihr selbst im Recruiting seid und wo es vielleicht noch nachzubessern gilt.
---
## Aber wie reif ist "dein" Recruiting?
Wer genau das herausfinden möchte, kann sich einmal mit dem individuellen [Recruiting Excellence Report ](https://www.hr-freund.de/excellence) auseinandersetzen. Dieser liefert aussagekräftige Benchmarks und individuelle Handlungshinweise für das eigene Recruiting und taugt als Standortbestimmung für die eigene Recruiting Organisation.
[Zum Recruiting Excellence Report\*](https://www.hr-freund.de/excellence)
Der Recruiting Excellence Report beantwortet dir dabei unter anderem Fragen wie:
- Wo stehen wir organisatorisch, strategisch sowie operativ –und wie reif ist unser Recruiting wirklich?
- Wie ordnen wir uns im Vergleich zu anderen Recruiting-Organisationen ein?
- Wo sind unsere konkreten Handlungsoptionen und wie sehen hier mögliche Schritte aus?
Und das Beste daran? Euer individueller Reifegrad wird dabei in fünf Dimensionen analysiert und mit Daten aus der Reifegradstudie 2026 verglichen, sodass ihr ziemlich genau wisst, wo ihr bereits richtig gut seid und an welchen Stellschrauben ihr noch drehen müsst, um Exzellenz zu erreichen - und letztlich erfolgreich seid.
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### Leiter (m/w/d) gesucht
URL: https://www.hr-freund.de/leiter-gesucht/
Last updated: 2026-09-30T05:14:27.000Z
Hey HR-Freund,
über die genaue Anzahl an Leitern in Jeff Bezos' gut sortiertem alten Buchgeschäft lässt sich nur spekulieren.
Bei mehr als 10.000 Ergebnissen und Vorschlägen zum Begriff [**Leiter\***](https://link.amazon/B06CpI8Ul)auf Amazon sollte aber für jeden etwas dabei sein, der hoch hinaus möchte.
## Das Leitersortiment im Baumarkt:
Die Auswahl der großen deutschen Baumärkte lässt sich zwar nicht lumpen, liegt aber doch mindestens einen Regalboden tiefer als bei Amazon mit derzeit:
- **OBI:** 4.823 Ergebnissen
- **Hornbach:** 4.006 Ergebnissen
- **Bauhaus:** 3.600 Ergebnissen
**Hagebau** und **Toom** hingegen bieten mit derzeit 359 bzw. 285 Treffern entweder deutlich kleinere Leitersortimente oder verfügen ganz einfach über eine bessere Such- und Filterlogik im Shop - verglichen mit den anderen Baumärkten und Generalisten.
A propos Generalisten...
## Das größte Leitersortiment in Deutschland:
Die mitunter größte Auswahl an Leitern in Deutschland fand sich zu meiner großen Überraschung beim großen deutschen Generalisten der Stellenbörsen, Stepstone.
Zum Redaktionsschluss waren das sage und schreibe **26.593 Treffer** in der Kategorie Leiter. Wer so ein großes und breites Sortiment bietet, tut natürlich gut daran, dieses auch ausreichend zu bewerben, etwa über Social Media Anzeigen bei Facebook:
### **Aktuelle Top-5 der Leitern bei Stepstone:**
1. Leiter Ware (m/w/d)
2. Leiter Bauausführung (m/w/d)
3. Leiter Genehmigungsstelle fliegende Bauten Sachsen-Anhalt (m/w/d)
4. Leiter\*in des Fachdienstes Öffentlicher Gesundheitsdienst
5. Leiter (m/w/d) Betriebsverpflegung
Im Vergleich dazu, klingen die derzeitigen Topseller in der Kategorie Leitern bei Amazon recht einheitlich 🤪 Etwas überrascht war ich allerdings, dass sich an den vordersten Plätzen vor allem Trittstei, nein -leitern und -Hocker finden und nicht etwa Steh-, Klapptritt-, Teleskop- oder Holzleitern.
### **Aktuelle Top-5\*\* der Leitern bei Amazon:**
1. [SONGMICS Trittleiter mit 3 Stufen\*](https://link.amazon/B09zLbr9f)
2. [SONGMICS Trittleiter mit 3 **rutschfesten** Stufen\*](https://link.amazon/B04P8rc68)
3. [Sekey Trittleiter 3 Stufen **klappbar**\*](https://link.amazon/B09BPzB33)
4. [ZOLLNER Tritthocker **faltbar**\*](https://link.amazon/B0eObdWyL)
SPONSORED
[](https://link.amazon/B04MmdNUO)
****5.) Mein persönlicher Favorit:** Hailo L80 ComfortLine Alu-Sicherheits-Stehleiter
[🛒 Bei Amazon entdecken\* ](https://link.amazon/B04MmdNUO)
\*\* Basierend auf den aktuellen Bestseller-Rankings
---
**FAZIT:** Wer hoch hinaus möchte, wird sicher bei allen genannten Anbietern fündig werden. Es kommt aber definitiv auf den Einzelfall an. Während für den (m/w/d) einen die dreistufige Trittleiter bei Amazon z.B. für 25,49€ das Richtige ist, präferieren andere den fünfstufigen Interviewprozess für eine mit 130.000 € bis 145.000 € veranschlagte Leiter.
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### Buchtipp: Internes Employer Branding
URL: https://www.hr-freund.de/buchtipp-internes-employer-branding/
Last updated: 2026-09-24T04:31:38.000Z
Es gibt Unternehmen deren Brand, Produkte oder Services eine so große Strahlkraft auf Kandidat:innen ausüben, dass sie Bewerbungen förmlich anziehen - ganz unabhängig davon, ob sie das eigentlich verdient haben oder nicht.
Und dann gibt es Unternehmen und Branchen, deren Mitarbeitende auf die simple Frage "Und, was machst du beruflich so?" sich am liebsten wegducken würden. Oder zumindest betont leise werden.
So ein Reaktionsmuster lässt sich vor allem bei Menschen beobachten, die ihr Lohn & Brot genau dort verdienen, wo die öffentliche Wahrnehmung stark polarisiert. Oder wo zumindest viele Vorbehalte bestehen, wie etwa in der Rüstungsindustrie, Fleischindustrie und Massentierhaltung, Finanz- und Versicherungswirtschaft, Sales, Handel oder dem öffentlichen Dienst.
Wird ein Unternehmen von weiten Teilen der Bevölkerung mit negativen Dingen oder Erfahrungen verbunden, wirkt sich das fast zwangsläufig auch auf den HR-Bereich aus.
Negative Assoziationen machen sich dabei sowohl im Recruiting neuer Kolleginnen und Kollegen als auch bei der **Bindung bestehender Mitarbeitender** und vor allem auch deren **Identifikation mit dem eigenen Arbeitgeber** bemerkbar.
> Stichwort: Retention
Wie ich gerade erst im Gespräch auf der diesjährigen **Zukunft Personal Europe** in Köln erfahren habe, war **"Retention",** also die Bindung bestehender Mitarbeitender, der ursprüngliche Aufhänger des neuen Fachbuchs "[Internes Employer Branding: Handlungsfelder für eine starke Mitarbeiterbindung und attraktive Arbeitgebermarke\*](https://link.amazon/B04xtbrBF)" meiner #HR-Freunde **Vera Koltermann**, **Beate Schulte** und **Dominik Bernauer**.
#### Internes Employer Branding
Handlungsfelder für eine starke Mitarbeiterbindung und attraktive Arbeitgebermarke
[🛒 Auf Amazon bestellen\*](https://link.amazon/B03XjXrSX)
Während der Arbeit an dem Buch habe sich laut Dominik das Themenfeld aber spürbar ausgeweitet, sodass es unterm Strich um deutlich mehr geht, als "nur" das Thema Retention. Genauer gesagt darum, werden darin die unterschiedlichen Phasen und Effekte von internem Employer Branding auf die Bindung der vorhandenen Belegschaft betrachtet.
Herausgekommen ist letztlich ein umfassendes Werk, das internes Employer Branding entlang des kompletten **Employee Lifecycle** versteht und behandelt - inklusive Erfahrungsberichten und persönlichen Insights aus Gesprächen mit Employer Branding-Verantwortlichen aus Unternehmen wie **Saria**, **Techniker Krankenkasse**, **REWE Digital**, **Peek & Cloppenburg Düsseldorf** oder dem **ARD ZDF Deutschlandradio Beitragsservice** \- vielen wohl besser bekannt als die ehemalige **GEZ**.
---
## Ein Praxisbeispiel. "Drei" Buchstaben.
Die zentrale Aufgabe des ARD ZDF Deutschlandradio Beitragsservice ist bekanntlich der Einzug des Rundfunkbeitrags in Deutschland. Also genau das, was du früher als GEZ kanntest.
Durch diese Rundfunkbeiträge wird die Finanzierung unabhängiger Berichterstattung in Deutschland gesichert. Ob dies in der Praxis immer gelingt, kann und möchte ich hier gar nicht urteilen. Vor dem Hintergrund aktueller politischer Entwicklungen halte ich es aber persönlich für eine sehr wichtige und verantwortungsvolle Aufgabe und habe mich daher bewusst dazu entschlossen, zur Buchvorstellung exakt auf diesen Case einzugehen.
> Woran denkst du als erstes, wenn du **GEZ** hörst?
- Vielleicht denkst du an diese von vielen als lästig empfundenen Gebühren für die öffentlich-rechtlichen Medien.
- An das "Abo", bei dem dir (fast) keine Wahl bleibt, ob du es abschließt.
- Diese Gebühr, die du auch dann zahlen musst, wenn du weder TV-, Online- noch Radio-Inhalte von ARD, ZDF oder den Dritten konsumierst.
Klar, der Begriff GEZ ist eigentlich schon seit Jahren passé. Aber trotz dieser Umbenennung hatten die Mitarbeitenden des ARD ZDF Deutschlandradio Beitragsservice laut eigenen Aussagen jahrelang mit tief sitzenden Vorurteilen zu kämpfen.
💡
Wer auf Partys erzählte, wo er arbeitet, erntete meist Unverständnis oder ein müdes Lächeln.
Doch anstatt sich zu verstecken, hat die Organisation sich auf eine Reise zu mehr interner „**Self-Love**“ gemacht. In einem abteilungsübergreifenden Reflexionsprozess wurde nicht etwa eine bunte Werbekampagne darübergestülpt, sondern die eigene Sinnhaftigkeit neu entdeckt.
Oder wie **Dennis Sponholz** vom **ARD ZDF Deutschlandradio Beitragsservice** es im Interview für das Buch [Internes Employer Branding](https://link.amazon/B06EStY0f)\* es beschreibt.
> "Wir haben gemerkt, dass es intern an etwas fehlte, das man nicht in KPIs messen kann, aber sofort spürt: ein **starkes, gemeinsames Selbstbild**. **Die Fähigkeit, stolz auf das zu sein, was wir tun**. Und eben die Sprache, es gemeinsam erzählen zu können."
**Das Ziel:**
Erst wenn die eigenen Leute stolz darauf sind, was sie tagtäglich leisten, strahlt das auch nach außen ab.
**Das Ergebnis:**
Herausgekommen sei ein völlig neues Selbstbild und -bewusstsein im Team und mehr Transparenz für alle Beteiligten. Und last but not least auch Mitarbeitende, die ihre Geschichten heute voller Überzeugung auf Plattformen wie LinkedIn teilen.
An anderer Stelle im Buch schildert er zudem, welche Rolle zukünftig bereits das Onboarding beim **ARD ZDF Deutschlandradio Beitragsservice** spielen soll, um "neuen Mitarbeitenden vom ersten Tag an Orientierung, Integration und ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit erfahren zu lassen" - verbunden mit dem Wunsch, dass die Arbeitgebermarke und ihre Versprechen für neue Kolleginnen und Kollegen von Beginn an greifbar werden.
Dass es nicht immer ganz einfach ist, so etwas in eine Organisation einzuführen, die "bislang auch ohne ein systematisches Onboarding überlebt hat", kann man sich denken. Folgende Argumentation von Dennis Sponholz kann aber vielleicht dabei helfen, den ein oder anderen Skeptiker auf Seiten der Geschäftsführung davon zu überzeugen, ganz bewusst Zeit und Ressourcen in das Thema zu investieren.
> Wir wissen aus Erfahrung: Onboarding ist ein zentraler Hebel für langfristige Geschäftsergebnisse. Es entscheidet über Retention, Engagement, Produktivität und die Glaubwürdigkeit unserer Arbeitgebermarke. \[...\] Ein gutes Onboarding entfaltet seine Wirkung auf vielen Ebenen und genau das macht es so strategisch bedeutsam. Am offensichtlichsten ist der Effekt auf die Retention. Wir haben in der Vergangenheit erlebt, dass die ersten Wochen darüber entscheiden können, ob jemand innerlich ankommt oder ob er schon wieder auf der Suche nach Alternativen ist.
---
Wie der Case des Beitragsservice zeigt, ist **internes Employer Branding** weit mehr als reine Kosmetik für das Recruiting, sondern oft tiefgreifende Kulturarbeit, die dabei helfen kann, echte Identifikation mit dem Unternehmen zu schaffen.
In *„*[*Internes Employer Branding\**](https://link.amazon/B00xq77pB)*“* zeigen die Autoren **Vera Koltermann, Beate Schulte und Dominik Bernauer**, wie solche Transformationsprozesse Schritt für Schritt gelingen können und die liebe Vera war tatsächlich so nett, mir einige Fragen zum Buch zu beantworten, konkret:
- [An wen richtet sich das Buch?](https://www.hr-freund.de/buchtipp-internes-employer-branding/#an-wen-richtet-sich-das-buch)
- [Wie vermeidet man einen Mis-Match zwischen externer und interner Arbeitgebermarke?](https://www.hr-freund.de/buchtipp-internes-employer-branding/#wie-vermeidet-man-einen-mis-match-zwischen-externer-und-interner-arbeitgebermarke)
- [Welche Frage des Employee Lifecycles wird oft unterschätzt?](https://www.hr-freund.de/buchtipp-internes-employer-branding/#welche-phase-des-employee-lifecycles-wird-oft-untersch%C3%A4tzt)
- [Welche Rolle spielen Führungskräfte im internen Employer Branding?](https://www.hr-freund.de/buchtipp-internes-employer-branding/#welche-rolle-spielen-f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-im-internen-employer-branding)
Zu guter Letzt nennt Vera auch noch [3 konkrete Maßnahmen, um die interne Arbeitgebermarke](https://www.hr-freund.de/buchtipp-internes-employer-branding/#3-ma%C3%9Fnahmen-um-die-interne-arbeitgebermarke-zu-st%C3%A4rken) zu stärken.
Veras Antworten findest du weiter unten ;)
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## 4+1 Antworten zum Buch "Internes Employer Branding"
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### An wen richtet sich das Buch?
**Frage: "** *Erzähl doch mal, Vera. Wer sollte euer Buch "Internes Employer Branding" unbedingt gelesen haben?*
**Vera:** Das Buch eignet ist für vor allem für erfahrene Employer-Branding-Verantwortliche, die das Fundament für ihr Employer Branding mit der EVP bereits gelegt haben. Letztlich für Employer Branding Manager:innen, die nun daran interessiert sind, das Ganze systematisch nach innen erlebbar zu machen.
Damit aus Haltung der Organisation eine durch HR initiierte Handlung und idealerweise später erwünschtes Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitenden wird.
Das schließt die Gestaltung der Arbeitswelt ebenso ein wie die Gestaltung der internen Kommunikation. Und zwar nicht Schema F, sondern auf die Spezifika des Unternehmens und seiner Zielgruppen zugeschnitten.
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Internes Employer Branding - Handlungsfelder für eine starke Mitarbeiterbindung und attraktive Arbeitgebermarke
[🛒 Auf Amazon bestellen\* ](https://link.amazon/B03XjXrSX)
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### Wie vermeidet man einen Mis-Match zwischen externer und interner Arbeitgebermarke?
**Frage:** *Viele Unternehmen investieren nach wie vor jede Menge Ressourcen und Budget in ihre externe Arbeitgebermarke. Was läuft dabei aus eurer Sicht oft falsch, wenn die interne Realität nicht mit dem extern kommunizierten Arbeitgeberversprechen übereinstimmt? Und wie schaffen es Unternehmen, diesen „Gap“ zu vermeiden oder zumindest frühzeitig zu erkennen?*
**Vera:** Wenn die EVP unter Partizipation der Mitarbeitenden entstanden ist, ist eine gute Ebene zur weiteren Ausgestaltung schon gelegt. HR muss dann nichts mehr erfinden. Was ich aber oft feststelle - Partizipation endet nach der EVP und HR ist dann nur noch in Annahmen unterwegs.
Dabei wäre es ein Leichtes und zutiefst motivierend, auch in der Implementierung Hand in Hand zu arbeiten. Dann wäre es weniger trial & error und der Gap, den Du ansprichst, kommt erst gar nicht zum Tragen.
Letztendlich erkennt man den Gap frühzeitig nur durch Dialog, also das Reden miteinander statt übereinander. Dafür, wie so etwas konkret aussehen kann, gibt es im Buch jede Menge Praxisbeispiele.
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### Welche Phase des Employee Lifecycles wird oft unterschätzt?
**Frage:** *In eurem Buch betrachtet ihr internes Employer Branding entlang des gesamten Employee Lifecycle. Welche Phase unterschätzen Unternehmen in der Praxis am häufigsten? Und warum ist das so?*
**Vera:** Meines Erachtens nach trifft das vor allem auf die Phase der Erneuerung zu. In dieser sind Menschen schon länger in der Organisation fest verankert und haben auch schon erste Entwicklungsschritte durchlaufen. Es betrifft also die Personen, um die man sich vermeintlich nicht mehr bemühen muss - gerade über das Employer Branding.
Aber, wie in jeder guten Beziehung, will auch diese gepflegt werden. Es kann dann sinnvoll sein, neue Rollen anzubieten - Stichwort Markenbotschafter:innen - oder auch ganz andere Optionen, die vielleicht besser zu veränderten Lebensphasen passen. Schlagworte hier könnten Up- und Re-Skilling sein.
Oft macht HR es sich aber gerade in diesem Kontext etwas zu bequem und verlässt sich darauf, dass Menschen, die schon lange da und zufrieden sind, ohnehin bleiben. Dabei verändern sich Beziehungen und damit auch Erwartungen aneinander. Wer das nicht wahrnimmt, kommt dann in die Situation, in der Menschen gehen und HR sagt: „Komisch, das haben wir gar nicht kommen sehen, da war doch immer alles in Ordnung.“
Und dann ist es eben zu spät.
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### Welche Rolle spielen Führungskräfte im internen Employer Branding?
**Frage:** Employer Branding wird häufig als reines Kommunikations- oder HR-Thema verstanden. Welche Rolle spielen aber Führungskräfte und die Unternehmenskultur dabei, ob eine Arbeitgebermarke von Mitarbeitenden glaubwürdig erlebt wird?
**Vera:** Die Führungskräfte sind DIE Gradmesser für die Glaubwürdigkeit des Arbeitgeberversprechens. Mitarbeitende prüfen über das Verhalten ihrer direkten Führungskraft, ob das, was versprochen wird, auch im Alltag gilt. Deshalb müssen Führungskräfte auch ganz gezielt darauf vorbereitet werden. Viele sind sich ihrer Wirkung zunächst nicht bewusst, damit fängt es an. Aber nur Bewusstheit reicht nicht, ich muss das in idealtypisches Verhalten überführen. Da reicht keine Bedienungsanleitung à la „Hier, lies mal“, das muss eingeübt werden. In der Regel braucht es ca. 2-3 Jahre, um Verhalten anzupassen und somit sich die Kultur zu verändern. Das zeigt auch: das braucht langen Atem.
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### 3 Maßnahmen, um die interne Arbeitgebermarke zu stärken
**Tipp 1: Inventur der aktuellen Situation**
Stellt euch Fragen wie: Was unterstützt bereits das Arbeitgeberversprechen, was widerspricht, was fehlt. Darauf aufbauend lässt sich ein Fahrplan für die nächsten 12-18 Monate aufsetzen, mit klarer Prio auf die top 3 quick und long wins. Hier können alle Dimensionen des internen Employer Branding betrachtet werden.
**Tipp 2: Interne Kommunikation anpassen**
Es sollte nicht nur darum gehen, zu senden, sondern auch zu empfangen. Das fördert Lust aufs Mitmachen und die gemeinsame Identifikation. Es muss aber auch immer mit einem klaren Ziel verbunden sein, also, was ist das gemeinsame wofür?
**Tipp 3: Teilschritte definieren & Erfolge feiern**
Menschen haben Lust, wenn ihr Handeln Wirkung erzeugt. Dafür braucht es nicht das eine große Event im Jahr. Internes Emplyer Branding zeigt sich im Kleinen. In den Teams. In der Art, wie Meetings stattfinden. Kudos unter Kolleg:innen. In Merchandising. Oder auch in Feedbacks von Bewerbenden. Das intern sichtbar zu machen und zu teilen, macht aus einer Marke eine Identität.
Und DAS strahlt von innen nach außen.
## Fazit des HR-Freunds:
"[Internes Employer Branding\*](https://link.amazon/B0g0XRAKs)" bringt eine zentrale Wahrheit auf den Punkt:
> Was innen nicht gelebt wird, kann nach außen nicht als attraktive Marke strahlen. Gute Kulturarbeit ist heute der wohl stärkste Magnet für neue und bestehende Talente.
Ich finde man spürt, wie sehr Vera, Beate und Dominik für das Thema brennen. Und auch, dass sie natürlich jede Menge Praxiserfahrung und Best Practices aus ihrem Netzwerk in den Diskurs einbringen können. Wer seine Hausaufgaben im Bereich des internen Employer Brandings bislang noch nicht gemacht hat, sollte unbedingt mal einen Blick in das Buch werfen.
****Über die Autorin:**
Vera Koltermann ist Strategieberaterin für kulturbasiertes Employer Branding @ Lucky you. Mit > 30 Jahren Berufserfahrung bietet sie umfassende Employer Branding, Marketing & Coaching-Lösungen.
Ihr Antrieb: Kultur gestalten, Wissen teilen, Organisationen befähigen, Menschen empowern – für gesunde und starke Arbeitgebermarken.
###
### Braucht Recruiting eine Art Pfandsystem?
URL: https://www.hr-freund.de/braucht-recruiting-eine-art-pfandsystem/
Last updated: 2026-09-07T04:40:00.000Z
Irgendwo in Deutschland - an einem x-beliebigen Werktag
Während ich auf dem Parkplatz vor dem Eingang zum Discounter noch einen Moment auf Kind und Kegel wartete, schweifte mein Blick durch die Scheibe.
Und da gerade niemand vor den beiden Automaten stand, hatte ich einen ziemlich guten Blick auf die Pfandstation der Filiale, von wo aus mir direkt die beiden Personalmarketing-Plakate ins Auge gesprungen sind.
Was folgte, war der übliche Reflex. Kurz das Handy zücken und einen Schnappschuss machen, denn vielleicht fällt mir ja mal was dazu ein, woraus Content für meine HR-Freunde entstehen kann. There we go!
## Recruiting von Pfandsammlern?
Ich bin ehrlich. Der Gedanke kam zumindest für einen kurzen Moment auf. Aber nein - das soll es nicht sein. Na klar - so eine Anzeige am Pfandautomaten kann natürlich auch von Personen wahrgenommen werden, die darauf angewiesen sind, mit dem Sammeln von PET-Flaschen irgendwie über die Runden zu kommen. Und vermutlich würde genau diesen Menschen ein Job im Lebensmitteleinzelhandel (oder ganz generell) ein besseres Leben ermöglichen. Doch auch wenn ich in der Vergangenheit schon den ein oder anderen vergleichbaren LinkedIn Beitrag mit Stellenanzeigen am Pfandautomaten gesehen und ggf. sogar kommentiert habe, wurde dieser Ansatz schnell verworfen. Das war mir irgendwie zu platt und sah vor meinem geistigen Auge aus wie der klägliche Rest einer PET-Flasche im Auffangbehälter eines Pfandautomaten. Du weißt was ich meine, oder?!
## Braucht es ein Pfandsystem im Recruiting?
Nachdem der erste Gedanke schnell verworfen war, stellte ich mir die Frage, ob sich so etwas wie das deutsche Pfandsystem auch nicht auch auf unsere Arbeitswelt anwenden lässt. Und falls ja, welche konkrete Anreize es vielleicht gibt, ehemalige Mitarbeitende nach einiger Zeit wieder gezielt ins eigene Unternehmen zurück zu holen.
## Bumerang-Recruiting
Irgendwann fiel mir ein, dass es mit "Bumerang-Recruiting" tatsächlich schon einen Begriff für das grundsätzliche Phänomen gibt, dass immer mehr Unternehmen vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel und demografischem Wandel in ihrem Recruiting gezielt auch darauf setzen, Ehemalige zurück in die Firma zu holen. Und das nicht ohne Grund. Denn es gibt ja gute Argumente für diese Form der Mitarbeiter(rück)gewinnung.
Falls du dich fragst, was ein Bumerang bzw. Boomerang überhaupt ist, dann schau gerne [hier \*](https://link.amazon/B0amHDVgT) nach 🤪
Ehemalige Mitarbeitende ...
- sind bereits mit der Unternehmenskultur vertraut
- kennen Abläufe und oft zumindest Teile ihres alten Teams
- und konnten in anderen Firmen zwischenzeitlich neue Eindrücke und Erfahrungen sammeln
Das **Re-Hiring** ehemaliger Mitarbeiter hat aber oft auch eine finanzielle Komponente. Denn einerseits darf als Unternehmen zumindest davon ausgegangen werden, dass die Einarbeitungszeit im Onboarding von Ex-Mitarbeitern kürzer ausfällt und auch direkte und indirekte Recruiting-Kosten für die Besetzung einer Stelle geringer ausfallen. Ein Praxisbeispiel von dem ich vor längerer Zeit gehört habe, stammt von ENGIE Deutschland, die offenbar im Geschäftsjahr 2023 allein durch ein Bumerang-Recruiting-Projekt über 300.000 EUR an Recruitingkosten einsparen konnten.
## Was braucht es also für eine erfolgreiche Rückkehr ehemaliger Kollegen (m/w/d)?
Damit die Sache mit dem oder der EX gelingt, können Unternehmen zum Beispiel gezielt den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitenden pflegen, z.B. mit eigens entwickelten **Alumni-Programmen** (Events, Newsletter, LinkedIn-Gruppen, etc.). Vielleicht gibt es auch einfach **flexiblere Arbeitsmodelle** oder eine **komplett neue Rolle**, als sie dem Mitarbeitenden zuvor geboten waren. Ab einer gewissen Unternehmensgröße könnte es sogar einen eigens für Alumnis designten internen [Arbeitgeberpodcast](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/) geben, der ehemalige Kolleginnen und Kollegen über gewisse Interna auf dem Laufenden hält. Natürlich nur über das, was auch vertretbar ist.
Ein Schlüssel zum Erfolg liegt aber sicher auch darin, das eigene **Offboarding** einmal grundsätzlich auf den Prüfstand zu stellen. Denn eine wertschätzende Kommunikation während der ersten "Trennung" sorgt oftmals dafür, dass die Tür nicht für alle Zeit zu bleiben muss und vermeidet vor allem, dass verbrannte Erde hinterlassen und der alte Arbeitgeber für den Bumerang-Kandidaten zum roten Tuch wird.
## Was sagen die Zahlen zum Potenzial am Arbeitsmarkt?
Leider habe ich auf die Schnelle keine ganz aktuellen Zahlen über das Potenzial von Bumerang-Recruiting in Deutschland gefunden. Einer [Studie der KÖNIGSTEINER Gruppe](https://presse.koenigsteiner.com/2022/11/11/boomerang-bewerber-das-arbeitgeber-comeback/) aus dem Jahr 2022 zufolge, konnten sich damals zumindest knapp die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland eine Rückkehr zu einem früheren Arbeitgeber vorstellen.
Laut [Recruiting Trendreport 2026](https://www.trendence.com/reports/recruiting-trends-2026) des Trendence Instituts können sich auch in 2026 immerhin noch knapp 40% der Befragten Akademiker:innen vorstellen, zu ehemaligen Arbeitgebern zurückzukehren, wenn das Offboarding als positiv erlebt wurde.
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Aber hey - das sollte eigentlich nur ein kleiner Impuls werden, den DU gerne selbst weiterverfolgen kannst, lieber HR-Freund 😄
Lass uns lieber nochmal zurück zur Automaten-Metapher springen...
## Was, wenn der Pfandautomat nicht richtig parsed.
Bestimmt hast du schonmal an so einem Gerät gestanden. Dann kennst du sicher auch, dass so ein Pfandautomat oft nicht alle Gebinde annimmt, die da eigentlich reingehören.
Es kommt vor, dass Flaschen zunächst durch das Kontroll-Raster fallen, nur weil die PET-Flasche zerknickt ist und der CV - pardon - das Etikett nicht direkt richtig geparsed werden konnte.
Gerade bei Ex-Mitarbeitenden darf sich der Recruiting-Pfandautomat aber schon die Mühe machen, nochmal genauer hinzusehen. Denn oft ergibt genau dieser zweite Blick ein anderes Bild 🤪
Genauer Hinsehen und wertschätzend kommunizieren sind übrigens genau so wichtig im normalen Recruiting-Prozess mit "Erstbewerbern" - sowohl bei denjenigen Personen, die später zu Mitarbeitern werden als auch im Falle von [Absagen im Recruiting](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/).
## Aber was machen wir jetzt mit dem Pfand?
Naja, keine Ahnung. Aber vielleicht lässt es sich ja irgendwie umsetzen, dass bereits beim ersten Ausscheiden "verdienter" Mitarbeiter eine Art Bonus hinterlegt wird, den es bei einem möglichen Re-Start im Unternehmen als einmaliges Begrüßungspaket on top zum regulären Gehalt gibt.
Was dabei steuerlich und bilanziell zu berücksichtigen ist, darüber dürfen sich gerne andere Gedanken machen. Aber der Gedanke gefällt mir.
Welche Erfahrungen hast du mit dem "Zurück zum Ex-Arbeitgeber"?
### "Zwischen Knödeln und Knuddeln" - Ein (fiktiver?!) Podcast aus dem Streichelzoo
URL: https://www.hr-freund.de/aeinblicke-in-den-streichelzoo/
Last updated: 2026-09-30T05:17:38.000Z
Am Wochenende war ich im Wildpark und hatte vor Ort die Gelegenheit, ein paar Worte mit dem Team im Streichelzoo zu wechseln. Gut möglich, dass ich die Ziegen zunächst mit etwas Futter bestechen musste. Doch es hat sich gelohnt, da mir Julia (siehe Bild) einige spannende Dinge zu berichten hatte. Und im Gespräch stellte sich heraus, dass es sie nicht nur hinterm Ohr sondern auch in den Fingern juckt - konkret, einen eigenen [Arbeitgeberpodcast ](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/)zu starten.
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Dass Julia richtig viel Spaß an der Arbeit im Team-Streichelzoos hat,
sieht man Julia nicht unbedingt auf den ersten Blick an. Doch wenn man genauer hinhört, mischen sich zwischen das obligatorische "Mäh" in allen Tonlagen auch überraschende Aussagen von einer, die weiß, wie der Hase im Streichelzoo läuft.
## Wenn eine Ziege ins Schwärmen gerät...
Wenn man ihr so lauscht und aus erster Hand erfährt, was den Arbeitgeber Wildpark so besonders macht, bekomme selbst ich Lust darauf, mich dort zu bewerben.
>
> "Wir lieben hier vor allem die große Flexibilität. Vom allerersten Arbeitstag hat jede:r bei uns im Team die Möglichkeit zum hybriden Arbeiten. Das gilt für alte Hasen wie mich genauso wie für unsere jungen Zicklein.
>
> Was wir sonst noch so feiern? Dass wir jederzeit selbst darüber entscheiden können, ob wir uns im Freiluft-Büro von unseren Besuchern eine Streicheleinheit abholen wollen oder ob gerade eher nach einem Snack oder einer Mütze Schlaf im Ruhebereich ist.
>
> Die Chemie im Team stimmt auch. Es gibt hier einfach keine blöde Ziege (m/w/d)."
Spannend fand ich ja, dass Julia und ihr Team einen eigenen [Karriere-Podcast starten](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/) möchten, um authentische Einblicke in ihren Alltag im Wildpark zu geben.
Erste Ideen für den Titel haben sie bereits, z.B. den hier:
👉 "**Zwischen Knödeln und Knuddeln**"
Über eine erste Testaufnahme hinaus sei leider bislang nicht viel passiert. Da sie die meiste Zeit im Freien sind, sei es echt nicht einfach, eine vernünftige Qualität der Tonspur hinzubekommen. Was einerseits an den Besuchern und andererseits am Wind liege. Vor allem der Wind nervt sie, da er leider jede Aufnahme kaputt macht und dadurch in der Nachbearbeitung viel zu viel Zeit koste...
###
"Habt ihr vielleicht ne *tote Katze?"*, frage ich sie
###
**Julia:** "Hä, was meinst du? Eine tote Katze habe ich hier zum Glück noch nicht gesehen. Aber unserem Mufflon Trixy ging es vor ein paar Tagen richtig schlecht. Inzwischen sollte aber auch sie über den Berg sein".
**Ich:** "Nee, nee - da hast du was falsch verstanden 😉 Als tote Katze bezeichnet man umgangssprachlich so einen Windschutz für euer Aufnahme-Mikrofon. Klingt fies, ne?!"
Julia lacht!
Da ihr auch noch ein paar andere Herausforderungen einfallen, die den Start ihres Podcasts "**Zwischen Knödeln und Knuddeln**" erschweren, gebe ich noch kurz den Tipp, meinen aktuellen Blogartikel zum [Start eines Arbeitgeberpodcast für Recruiting und Employer Branding](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/) zu lesen.
[Als Arbeitgeber den eigenen Karriere-Podcast startenEigentlich wollte ich nur einen kurzen Artikel darüber schreiben, womit ich in den letzten Jahren ganz erfolgreich prokastiniere. Herausgekommen ist eine Art Leitfaden zum Start eines Arbeitgeber- bzw. Employer Branding-Podcasts.HR-Freund.deThorsten Volz](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/)
Zum Abschied gab es noch ein kurzes Selfie und dann ging es auch schon weiter zu den Eseln.
Welche Erfahrungen hast du schon so im Streichelzoo gemacht, lieber HR-Freund?
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### How to start a Podcast - Wie du einen Podcast für dein Arbeitgebermarketing umsetzt
URL: https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/
Last updated: 2026-09-24T05:19:07.000Z
Euren Personalmarketing-Kram sollen bestimmt nicht nur aktiv Jobsuchende sehen, sondern ihr wollt euch damit auch bei latent Interessierten Gehör verschaffen. Oder?! Es soll ja schließlich kein Top-Kandidat sagen können, dass er von eurem Unternehmen [noch nicht gehört hat](https://www.hr-freund.de/von-denen-hab-ich-ja-noch-nie-gehort/) ...
Eine absolute Geheimwaffe im Recruiting-Mix ist häufig der eigene Arbeitgeber-Podcast. Warum? Das Medium Podcasts ist sind längst im Mainstream angekommen und fast die Hälfte der deutschen Bevölkerung (45 Prozent) hört regelmäßig Audioformate. Und der Markt wächst unaufhaltsam weiter.
Mit ihm wächst aber auch die Erwartungshaltung an einen guten Podcast. Die Hörer werden wählerischer und haben gewisse Ansprüche. Sowohl an das Gesprochene als auch zunehmend an das Visuelle. Das gilt sicher auch für deinen (zukünftigen) HR-Podcast.
**Der Trend geht zu Videopodcasts - doch auch im Recruiting?**
Vor allem die jüngere Zielgruppe (Gen Z und Millennials) feiert Podcasts,bei denen siesie auch ein Video streamen können. Rund 40 Prozent der wöchentlichen Hörer entscheiden sich aktiv dazu, das Video ihres Podcast-Streams bei Spotify & Co. einzublenden und dieses bewusst anzusehen. Nebenbei verbessert so ein Video-Podcast auch die Discoverability, also die Auffindbarkeit eines Podcasts Formats - schlicht und ergreifend weil du daraus relativ easy peasy Snippets zum Posten auf Social Media generieren kannst.
**Persönlichkeit und Nahbarkeit sind Trumpf**
Verglichen mit einer (vielleicht etwas eingestaubten) Karriereseite bietet dir so ein Karriere-Podcast aber noch einen anderen entscheidenden Vorteil: Nämlich, dass er echte Persönlichkeit und Nahbarkeit über Dinge wie Stimme & Klangfarbe vermitteln kann. Bei Videopodcasts, kommen auch noch Gestik und Mimik der Gesprächspartner des Podcasts hinzu. So entsteht bestenfalls ein tieferes, emotionaleres Vertrauensverhältnis zu potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern. Und das Beste daran?
Ganz nebenbei können interessierte Kandidaten (m/w/d) ihr Kennenlerngespräch mit eurem Employer Branding-Podcast ganz flexibel so legen, dass es ihnen perfekt in den Kram passt - z.B. auf dem Weg zur Arbeit, beim Sport oder abends beim Kochen. Oder beim Gassi gehen mit dem Hund.
Ich selbst höre seit über 10 Jahren fast täglich Podcasts. Angefangen hatte das bei mir, als meine Frau und ich noch einen Hund hatten und ich mit unserem Bobby bei Wind und Wetter vor die Tür gehen durfte ☔. Wie gesagt - beim Gassi gehen haben viele die Stöpsel in den Ohren ;)
Das ist übrigens Bobby beim Gassi gehen auf der Neckarwiese. Und ich könnte wetten, dass ich währenddessen gerade mal wieder irgendwelche Podcasts gehört habe.
Und ja - ich gebs zu. Fast genau so lange spiele ich auch schon mit dem Gedanken, irgendwann meinen eigenen Podcast zu starten. Wer weiß - vielleicht kommt das mit ja irgendwann noch. Das Medium finde ich zumindest nach wie vor total spannend.
In den letzten Jahren habe ich mich ziemlich lange mit Podcasts und deren Erstellung beschäftigt, darüber gelesen und gehört. Noch heute ziehe ich mir spät abends beim Geschirrspülen irgendwelchen Input zu dem Thema.
> Nur weil ich mich bislang nicht dazu durchringen konnte, mein Podcast-Projekt zu starten, heißt das ja nicht, dass DU genau so eine Tröte bist ;)
Und genau deshalb habe ich mich jetzt dazu entschlossen, einfach mal eine ausführlichere Blogserie darüber zu schreiben. Wer weiß - vielleicht ziehst du daraus genau die Insights, die es noch braucht, bevor euer Arbeitgeberpodcast das Licht der Welt erblickt.
Los gehts!
- [1\. Die Podcast-Planung](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/#die-podcast-planung-strategische-vorarbeit)
- [2\. Mögliche Podcast-Formate für deinen Karrierepodcast](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/#welche-podcast-formate-eignen-sich-f%C3%BCr-einen-arbeitgeberpodcast)
- [3\. Tools & Equipment - speziell für Einsteiger](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/#tools-und-equipment)
- [Hardware für Einsteiger](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/#podcast-hardware-f%C3%BCr-einsteiger)
- [Software & Hosting](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/#software-hosting)
- [4\. Die wichtigsten Best Practices für deinen HR-Podcast](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/#die-wichtigsten-best-practices-f%C3%BCr-deinen-hr-podcast)
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## Die Podcast-Planung: strategische Vorarbeit
Bevor du motiviert das Mikrofon einschaltest, solltest du einen klaren Plan entwickeln. Wer ohne Konzept einfach drauflosquatscht, verliert sich schnell in zähem Geschwafel, und die Hörer schalten ab.
1. **Ziele und die liebe Zielgruppe definieren**
Frag dich ganz am Anfang: *Was* willst du eigentlich mit dem Podcast erreichen? Und *wen* willst du womit ansprechen? Für deinen Arbeitgeberpodcast ist ein präziser „Candidate Avatar“ Gold wert. Ein Podcast über „Karriere in unserem Unternehmen“ ist meist viel zu breit. Spezifität gewinnt! Formuliere ein knackiges Mission Statement, wie zum Beispiel:
💡
**Unser Podcast hilft Absolventen der Elektrotechnik (Zielgruppe), die Einstiegsmöglichkeiten in der Automobilbranche (Thema) zu verstehen, damit sie ihren Traumjob finden (Resultat).*
1. **Finde deine Nische**
*„The riches are in the niches!" -* Ich weiß nicht, wie oft ich diese Aussage in den letzten zehn Jahren von englischsprachigen Podcastern wie John Lee Dumas oder Patt Flynn gehört habe. Zugegeben - dieser Artikel dreht sich vor allem um das Thema Arbeitgeberpodcast. Und bei einem Podcast für Employer Branding oder Recruiting-Zwecke wird in der Regel keine Monetarisierungsziele verfolgen. Aber dennoch trifft dieses Credo sehr gut zu und vielleicht wirst du dadurch ja reichlich mit Kandidaten beschenkt. Und dann stimmt immerhin der ROI ;) Fakt ist - je spitzer du dich positionierst, desto schneller wirst du in der Flut an Podcasts gefunden werden können. Wähle für dein Format also am besten einen klaren, suchmaschinenoptimierten (Stichwort: SEO) Namen, der Nutzern bei der Suche im Podcastplayer ihres Vertrauens sofort zeigt, worum es in deinem Format geht. Das gilt im Übrigen auch für deine Episodentitel ;)
> Klarheit schlägt hier jede kreative Wortspielerei!
1. **Der Episoden-Puffer:**
Podcast-Einsteiger machen oft einen entscheidenden Fehler, indem sie die erste Folge fertigstellen und es dann kaum erwarten können, ihr Neugeborenes (Format) zu veröffentlichen. Eine Folge allein auf weiter Flur ist allerdings keine gute Idee. Plane und skizziere lieber direkt von vornherein deine ersten **4 bis 6 Episoden** (besser noch 10) und nimm vor dem offiziellen Start mindestens 3 bis 4 Episoden komplett davon auf.
- **Die Launch-Strategie (Burst-Strategie):** Veröffentliche zum Start am besten mehrere Episoden auf einmal. In Folge 1 stellst du dich, dein Unternehmen und das Ziel des Podcasts vor, während Folge 2 und 3 direkt echten inhaltlichen Nutzwert liefern. Das gibt deinen ersten Hörern gleich die Möglichkeit für zumindest ein kurzes „Binge-Listening“ und signalisiert auch den Algorithmen der Streaming-Plattformen sofortige Aktivität.
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## Welche Podcast-Formate eignen sich für einen Arbeitgeberpodcast?
Wenn du potenziellen Kandidaten in einem HR-Podcast spannende Insights rund um dein Unternehmen als Arbeitgeber oder konkrete Jobprofile vermitteln möchtest, sind deiner Phantasie natürlich keine Grenzen gesetzt. Eine erste Inspiration sollen dir aber die unten genannten Formate geben.
Egal wofür du dich letztlich entscheidest - hab bitte im Hinterkopf, dass Gespräche zwischen mehreren Personen einfach natürlicher wirken und die Hörer oft besser bei der Stange (oder im Stream) halten, als reine Monologe.
> Die Dynamik, die aus ständigem Sprecherwechsel entsteht, triggert das Gehirn der Hörer immer wieder neu.
### 1| Das Mitarbeiter-Interview ("A Day in the Life")
- **Konzept:** Du schnappst dir Kollegen aus den den Fachbereichen und fühlst ihnen im Gespräch auf den Zahn.
- **HR-Mehrwert:** Authentischer geht es eigentlich nicht, da potenzielle Bewerber aus erster Hand erfahren, wie die Arbeitsatmosphäre, die echten Aufgaben und eventuell sogar die Teamkultur wirklich aussehen.
- **Best Practice:** Schicke deinen Podcast-Gästen ein paar Tage im Voraus zumindest grobe Fragen oder Themen worüber ihr voraussichtlich sprechen werdet. So schaffst du ein Gefühl von Sicherheit und dein Podcast-Gast ist weniger nervös. Schaffe auch eine entspannte Atmosphäre - so als würdet ihr zusammen in einem gemütlichen Café sitzen. Fragen á la *„Erzähl mir von einem Moment, in dem...“* eignen sich dazu, auch einige emotionale Geschichten aus dem Gast herauszukitzeln.
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### 2| Das Co-Host-Format (z.B. "Recruiter & Hiring Manager im Dialog")
- **Konzept:** Ein festes Moderations-Duo (z. B. du aus dem Recruiting und ein cooler Teamleiter aus der IT) führt gemeinsam durch die Episoden und ihr spielt euch permanent die Bälle zu.
- **HR-Mehrwert:** Durch das Zusammenspiel zweier Charaktere kann eine sehr sympathische Energie entstehen und der Funke auf eure Hörer überspringen. Kandidaten bekommen so auch bestenfalls das Gefühl, schon mitten im Team zu sitzen. Das gilt zumindest für Wiederholungstäter in eurer Hörerschaft.
### 3| Das narrative Storyteling-Format (echte Erfolgsgeschichten aus dem Unternehmen)
- **Konzept:** Aufwendiger produzierte Episoden, die jeweils eine packende Geschichte erzählen – ggf. untermalt mit passender Musik und Soundeffekten. Das setzt natürlich deutlich mehr Vorplanung und Post-Produktion voraus, kann aber dafür sorgen, die Hörerschaft richtig zu fesseln.
- **HR-Mehrwert:** Erzähle zum Beispiel die Gründungsstory eures Unternehmens, begleite den Lebenszyklus eines Mega-Projekts oder zeichne den Weg eines Azubis nach, der sich zum Abteilungsleiter hochgearbeitet hat. Geschichten transportieren Emotionen und bleiben nachweislich im Gedächtnis haften.
### 4| Das Solo-Format ("Experten & Bewerber-Tipps")
- **Konzept:** Der Recruiter oder eine Führungskraft spricht alleine über ein bestimmtes Thema. Die Podcast-Hosts können dabei wechseln. Gleiches gilt auch für die Themen, die von fachlicher Natur bis hin zu ganz besonderen Arbeitgeberbenefits oder Tipps zum Bewerbungsprozess gehen.
- **HR-Mehrwert:** Perfekt, um authentische Einblicke in das Wirken der Fachbereiche zu geben oder wertvolle Bewerbungstipps, den Onboarding-Prozess zu erklären oder mit verbreiteten Karrieremythen aufzuräumen.
- **Best Practice:** Vorbereitung für die Episoden, JA. Wort-für-Wort-Skript ablesen, NEIN! Denn das klingt einfach nach nix... Es sei denn, du hörst dich gerne selbst wie einen Roboter reden. Aber wer tut das schon?! Nutze lieber eine übersichtliche Bullet-Point-Struktur mit Stichpunkten, an denen du dich bei der Aufnahme entlang hangelst. Und wenn du dich mal verhaspelst ist das auch nicht tragisch, da du den Part zur Not nochmal neu aufnehmen und später zusammenschneiden kannst.
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## Tools und Equipment
Die **Tonqualität** deines Audioformats ist natürlich das A & O. Vorausgesetzt dein Arbeitgeberpodcast soll kein reines Spaßprojekt sein, sondern einen gewissen Anspruch an Professionalität haben. Denn wenn es ständig rauscht oder klingt wie in einer Bahnhofshalle, sind deine Hörer schneller wieder weg, als dir lieb ist.
Die gute Nachricht: Du musst dafür kein Vermögen ausgeben. Und zudem kannst du dein technisches Setup auch mit der Zeit weiter ausbauen und professionalisieren.
Basierend auf meinen eigenen Recherchen könnte ein erstes Setup, mit dem du ins Podcast-Game einsteigst, in etwa wie folgt aussehen.
**Kurzer Disclaimer:**
> Im folgenden Teil des Artikels gebe ich einige Produktempfehlungen an dich weiter, die mir in den letzten Jahren immer wieder begegnet sind. So musst du selbst nicht die ganze Rechercheaufwand betreiben, sondern kannst ganz einfach auf die Links klicken und gelangst so direkt z.B. zum entsprechenden Produkt auf Amazon, bei einem Software-Anbieter, etc. Das sind zumindest teilweise [Affiliate-Links\*](https://www.hr-freund.de/zum-besseren-verstandnis/) und unter gewissen Voraussetzungen erhalte ich eine Provision vom Anbieter, wenn du etwas dort kaufst.
## Podcast-Setup für Einsteiger (geeignet für dein HR-Budget 🤪):
Bekanntlich schwimmen HR-Teams in vielen Unternehmen nicht gerade im Geld und können daher beim Budget daher auch selten aus dem Vollen schöpfen. Wenn du also nicht eure komplette Kohle nur für das Podcast-Equipment raus hauen möchtest, sodass am Schluss vielleicht kein Budget mehr für deine Stellenanzeigen übrig bleibt, hilft dir hoffentlich die folgende Übersicht.
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## Podcast-Hardware für Einsteiger:
### Das Podcast-Mikrofon:
Für den Einstieg ist ein gutes **USB-Mikrofon** im Vergleich zu einem reinen **XLR-Mikro** oft die beste Wahl, da du es einfach direkt per USB-Kabel an deinen Laptop anschließen kannst. So kommst du dann auch ohne weiteres Equipment wie etwa ein separates Mischpult oder Interface aus, die du bei einem Podcast-Mic mit ausschließlich einem XLR-Anschluss benötigen würdest.
**Folgende USB-Mikrofone sind mir bei meinen eigenen Recherchen immer wieder begegnet:**
1. [**Fifine AM8 \***](https://link.amazon/A091tZDjN) (ca. 50-60 €): Ein vergleichsweise günstiges dynamisches Mikrofon, das Nebengeräusche super ausblendet und direkt im Paket mit einem Tischstativ zu haben ist. Ganz nebenbei hat es sogar einen XLR-Anschluss, falls du später doch noch aufrüsten möchtest.
2. [**Samson Q2U\***](https://link.amazon/B0hIuvhf2) (ca. 70-100 €). Das ist sowas wie der Klassiker der Einsteiger-Podcast-Mikrofone. Das Samson Q2U ist ein robustes USB/XLR-Mikrofon, das du häufig sogar inklusive Stativ und allen nötigen Kabeln im Paket erhältst.
Für etwas mehr Budget bekommst du aber auch die unter Einsteigern und fortgeschrittene Podcastern sehr beliebten Mikros von der Marke **RØDE,** wie etwadas [**RØDE NT-USB+ \***](https://link.amazon/B03Fqok28) oder das [**RØDE PodMic USB \***](https://link.amazon/B0b6iUuNT) . (So ein NT-USB-Mikrofon habe ich sogar bislang ungenutzt zuhause im Schrank stehen 🤦)
Die Auswahl des “richtigen” Podcast-Mikrofons von Tag 1 ist übrigens nicht ausschlaggebend für den späteren Erfolg deines Podcasts.
Aber sind wir mal ehrlich:
> Bei so vielen Angeboten und Empfehlungen lässt sich doch einfach so wunderbar prokastinieren 🤪
### Kopfhörer für die Podcastaufnahme
Gescheite Kopfhörer helfen dir beim Podcasten in mehrfacher Hinsicht. Einerseits sorgen sie dafür, dass du dich selbst besser hörst. Andererseits helfen sie dir dabei, eventuelle Probleme mit der Aufnahme (z.B. übermäßig lautes Atmen, Rauschen oder Übersteuern) bereits während des Recordings zu erkennen. Und davon kann es einige geben, angefangen bei der Lautstärke deiner eigenen Aufnahmespur, über Hintergrundgeräusche, Knacken, übermäßig laute Atemgeräusche, Echo bis hin zur Verständlichkeit der Stimme deines Podcast-Gasts.
Für Podcast-Aufnahmen solltest du daher **geschlossene Kopfhörer** zulegen - das gilt auch für fortgeschrittene Setups. Das hat vor allem den Hintergrund, dass der Ton aus dem Kopfhörer nicht aus Versehen wieder zurück ins Mikrofon wandert und dadurch ein ungewolltes Echo erzeugt wird.
**Gute geschlossene Kopfhörer für Podcast-Newbies sind**
1. [Audio-Technica ATH-M20x \*](https://link.amazon/B02Mmi5IV )
2. [AKG K72 \*](https://link.amazon/B0hsxOx5e)
3. [Sony MDR-7506 \*](https://link.amazon/B0d9n3taT)
4. [beyerdynamic DT 270 PRO \*](https://link.amazon/B0cToJV6O)
### Mikrofonarm & Stativ - für stabilere Podcast-Aufnahmen
Schon klar - du kannst dein Mikrofon für die Aufnahme natürlich einfach auf den Schreibtisch stellen. Eine besonders gute Idee ist das aber nicht, da es leider schnell zu ungewollten Störgeräuschen (z.B. Tisch- und Berührungsgeräusche) auf der Tonspur kommen kann.
Wenn du genau das vermeiden möchtest, kann ein **Mikrofonarm** die Lösung sein. Er sorgt dafür, dass das Mikrofon in einer konstanten Position bleibt. Beispiele hierfür sind etwa der [**Elgato Wave Mic Arm \***](https://link.amazon/B063G7XpD)oder das[**RØDE PSA1+ \***](https://link.amazon/B08YnQnHk).
Planst du hingegen ein Podcastformat, bei dem du mobil sein musst und die Episoden immer wieder an unterschiedlichen Orten aufnimmst, kann dagegen ein klassisches **Tischmikrofonstativ** praktischer sein, wie etwa das [**RØDE DS1 \***](https://link.amazon/B0cIpim1C).
Das gilt besonders dann, wenn ihr den HR-Podcast nicht in einem festen Studio, sondern beispielsweise in wechselnden Besprechungsräumen, auf Events oder an verschiedenen Unternehmens-Standorten vor Ort aufzeichnen werdet.
### Popfilter und Windschutz
Mikrofonarme oder Stative sind super, da sie vor allem mechanische Störgeräusche abfedern können. Sie schützen deine Podcast-Aufnahme aber nicht vor sogenannten Plosivlauten, die zu unserer Sprache ganz einfach dazu gehören. Dafür benötigst du einen sogenannten **Popfilter** oder **Popschutz**.
Bei "plosives" handelt es sich insbesondere um Wörter, die mit einem “P”, “B” oder “T” beginnen. Falls du jetzt denkst, ich will dich veräppeln, kannst du natürlich einfach mal deine Hand vor den Mund halten und ein Wort aussprechen, dass mit einem der genannten Vokale beginnt, z.B. “Podcast” oder "Pupskissen".
Merkst du das leichte Spucken in der Hand? 🤪
Auch wenn es zur auf die wenigsten Podcasts zutrifft, so ist dennoch denkbar, dass du deinen Podcast unterwegs und im Freien aufzeichnest. In diesem Fall solltest du dir unbedingt Gedanken über einen **Windschutz** machen, der die abprallende Luft auf deinem Mikro dämpft. Es gibt sowohl **Schaumstoff-** als auch **Fellwindschütze**. Letztere kennst du sicher als diese strubbeligen Aufsätze von rasenden Reportern im Fernsehen.
Aber kanntest du auch den "Kosenamen" für diese Teile?
> Umgangssprachlich wird so ein Fellwindschutz auch gerne mal als **“tote Katze”** bezeichnet. Wie fies ist das bitte?
Zu verkopft sollte man bei dem Thema aber auch nicht rangehen, denn bei vielen Podcast-Mikrofonen ist bereits ein entsprechender Schutz integriert oder im Lieferumfang enthalten. Aber falls dein Mikrofon tatsächlich kein Popfilter oder Windschutz hat, ersparen dir die paar Euro zusätzlichen Invests vermutlich den ein oder anderen Kopfschmerz im Nachgang...
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## Software & Hosting:
### Tools für die Aufnahme eines Podcasts:
Für die tatsächliche Aufnahme deines Arbeitgeberpodcasts gibt es natürlich auch wieder super viele Tools. Einige davon sind grundsätzlich kostenlos zu nutzen, andere wiederum stehen "Free"-Usern lediglich in abgespecktem Umfang zur Verfügung und können in einen bezahlten Account umgewandelt werden.
- [**Audacity:** ](https://www.audacityteam.org/)Kostenloses Tool für insb. Windows-User
- [**GarageBand:**](https://www.apple.com/de/mac/garageband/) Kostenloses Tool für Mac-User
- **Podcastle:** Mit der Web-App Podcastle kannst du hingegen direkt im Browser aufnehmen. Ein Highlight ist die „Magic Dust“-Funktion, womit eine KI dein Audio so sauber rechnet, dass selbst eine Smartphone-Aufnahme klingt, als wärst du in einem professionellen Studio gewesen. Es gleicht z.B. auch Lautstärken automatisch an und entfernt Stille auf Knopfdruck.
- [**Riverside \* *:***](https://riverside.partnerlinks.io/8d3mqg3djerh?ref=hr-freund.de)Riverside gilt als das Nonplusultra für Remote-Aufnahmen und eignet sich daher sehr gut für Interview-Podcasts mit Gesprächspartnern, die an einem anderen Ort sitzen.
- Was bei [Riverside \*](https://riverside.partnerlinks.io/8d3mqg3djerh?ref=hr-freund.de) besonders ist - die Plattform zeichnet Videos mit bis zu 4K sowie die Audiospur lokal auf den Geräten der Teilnehmer auf. Und das hat sicher dem ein oder anderen Podcaster mit etwas wackeliger Internetverbindung vermutlich schon den Ar\*\*\* gerettet hat.
- [**Streamyard:**](https://streamyard.com/podcasting-simplified)Ähnlich zu Riverside ist auch Streamyard ein webbasiertes Studio, das sich - wie der Name schon verrät - auch sehr gut für das Streamen von Videoinhalten eignet.
## Hosting
Damit deine Hörer deinen Arbeitgeberpodcast überhaupt streamen können, muss er irgendwo gehostet werden. Für das Hosting gibt viele unterschiedliche Möglichkeiten (kostenlos und kostenpflichtig). Meine eigenen Erfahrungswerte sind hier allerdings zugegebenermaßen etwas limitiert, sollten dir aber zumindest einen Anhaltspunkt geben, in welche Richtung du weiter recherchieren kannst.
### Möglichkeiten zum kostenlosen Hosting für deinen HR-Podcast:
- [Spotify for Creators](https://creators.spotify.com/)
- [Apple Podcast for Creators](https://podcasters.apple.com/)
- Soundcloud
- [RSS.com](https://rss.com/)
### "Hosting-Spezialfall" Community:
Falls du um deinen Arbeitgeber-Podcast sogar eine richtige Community aufbauen möchtest, könntest du das Hosting der Episoden rein theoretisch auch via **Substack** oder in einem [**Ghost-Blog**](https://www.magicpages.co?aff=1uCgb21EZsAE) \* lösen. Beide Tools bieten als spannendes Zusatzfeature auch die Option, eine eigene Newsletter-Liste aufzubauen.
### Kostenpflichtige Plattformen zum Hosting deines Podcasts.
- [**Podigee:**](https://www.podigee.com/de/) Bei Podigee handelt es sich um einen kostenpflichtigen Hoster aus Deutschland, der besonders in der D-A-CH Region als die Nummer eins gilt. Speziell für Corporate Podcasts, bei denen ggf. besonderes Augenmerk auf DSGVO gelegt wird, wird Podigee häufig verwendet.
- [**Letscast.fm:**](https://letscast.fm/podcast-hosting) LetsCast.fm bietet Dir modernes, elegantes Hosting, um deinen HR-Podcast einfach und schnell auf allen Plattformen zu veröffentlichen. Klare Pakete mit diversen Funktionen für Podcast-Anfänger und erfahrene Podcaster
---
## Die wichtigsten Best Practices für deinen HR-Podcast
Damit dein Podcast nicht nach drei Folgen wieder sang- und klanglos einschläft (wie es über 44 % aller Podcasts ergeht, die die magische 3-Episoden-Grenze nicht überschreiten), solltest du diese Profi-Tricks beherzigen:
1. **Raumakustik schlägt teure Technik:** Ein 500-Euro-Mikrofon klingt in einem hallenden Glasbüro einfach furchtbar. Geh in einen kleinen Raum mit möglichst vielen Textilien. Teppiche, Vorhänge, Polstermöbel, etc. brechen den Schall und wirken Wunder. Und der ultimative Geheimtipp ist sowieso, den Podcast im Kleiderschrank aufzunehmen – Kleidung schluckt den Hall perfekt. Das würde ich allerdings nur für Solo-Formate empfehlen ;)
2. **Die goldene Faust-Regel:** Halte beim Sprechen immer einen konstanten Abstand von **einer Faustbreite** (ca. 10 cm) zum Mikrofon ein und sprich leicht am Mikrofon vorbei (in einem 45-Grad-Winkel), um unschöne Pop- und Atemgeräusche (besonders P-, B- und T-Laute) zu minimieren. Alternativ kannst du natürlich auch mit einem Popschutz arbeiten.
3. **Der magische Einstieg (Die Hook):** Verschwende die ersten 30 Sekunden nicht mit langweiligem Vorgeplänkel oder ewigen Begrüßungen. Starte direkt mit einer spannenden Frage, einer steilen These oder einem packenden Highlight-Ausschnitt aus der Folge (Teaser-Hook). Die ersten Sekunden entscheiden, ob die Hörer dranbleiben oder woanders weiterstreamen.
4. **Aufnahme-Sicherheit (Backup):** Nimm immer eine Sicherheitsspur auf. Lass zum Beispiel dein Smartphone oder ein kleines Wireless-Mikrofon wie das [*Rode Wireless Pro \**](https://link.amazon/B09ZDsByq) parallel mitlaufen, damit du bei einem Systemabsturz nicht das mühsam geführte Interview mit einem Top-Gast verlierst. Solltest du [Riverside \*](https://riverside.partnerlinks.io/8d3mqg3djerh?ref=hr-freund.de) für deine Aufnahme nutzen, sollte dieses Problem ohnehin nicht auftreten.
5. **Sei gnädig beim Schneiden:** Gerade dann, wenn du mit **Audacity** oder **GarageBand** startest, musst du nicht jedes einzelne „Ähm“ oder jeden kleinen Versprecher penibel von Hand herausschneiden. Ein Podcast lebt von seiner nahbaren, authentischen und menschlichen Atmosphäre – genau das unterscheidet ihn von sterilen Werbespots.
6. **Der Multiplikator-Effekt (Content-Repurposing):** Nutze KI-Tools wie **Opus Clips** oder die Riverside-Funktion **Magic Clips** , um aus einer einzigen 30-Minuten-Folge vollautomatisch 5 bis 10 vertikale Kurzvideos (für TikTok, Instagram Reels oder YouTube Shorts) generieren zu lassen . Poste diese Clips auch gerne fleißig auf **LinkedIn** – das ist ja so eine Art Pflichtkanal für dein Personalmarketing und Recruiting.
7. **Baue deine eigene Plattform auf:** Verlasse dich niemals blind auf die Algorithmen von Spotify oder YouTube. Nutze jede Episode, um deine Hörer gezielt auf deine eigene Karriere- oder Bewerberseite zu leiten. Dort kannst du ihnen sogar theoretisch einen E-Mail-Verteiler (z. B. einen exklusiven Job-Newsletter) anbieten.
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## FAZIT:
Ich weiß, ich weiß. Das war jetzt ein viel zu langer Artikel über Podcasten und im Speziellen das Thema Arbeitgeberpodcast. Die ursprüngliche Variante war sogar noch wesentlich länger - aber ich wollte jetzt einfach mal fertig werden mit dem Beitrag. Lass mich bitte unbedingt wissen, wenn dir dieser Artikel endlich den nötigen Schubs gegeben hat, deinen Karriere-Podcast zu starten - schreibs in die Kommentare oder teile deine Gedanken mit der HR-Freund-Community auf LinkedIn.
### Derby (m/w/FCK)
URL: https://www.hr-freund.de/es-ist-derbyzeit/
Last updated: 2026-08-21T22:07:01.000Z
Mannheim, 21.08.2026
In der Quadratestadt wird heute absoluter Ausnahmezustand erwartet - der 1\. FC Kaiserslautern ist zu Gast zum Auftakt in die diesjährige Saison des DFB-Pokals.
"**Los**(re)**f**(er)**ee**" Deniz Aytekin bewies bei der Auslosung für die 1\. Runde des DFB-Pokals richtig viel Fingerspitzengefühl und zog zunächst "blau" und kurz darauf glatt "rot" aus seiner Gesäßtasche. (naja, vielleicht war es auch andersherum. Und vielleicht waren es auch eher Kugeln aus der Trommel oder so.)
## Es ist wie es ist...
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Der Mannheimer Waldhof trifft heute auf den 1\. FC Kaiserslautern. Und obwohl es dieses Duell in Pflichtspielen bislang erst 25 mal gab, gilt es als eines der brisantesten Duelle zweier Fußballvereine in Deutschland. *\[EDIT - die Ereignisse beim späten 0:1 zugunsten des FCK nach Verlängerung haben das sehr eindrücklich bewiesen\]*
Das erste Pflichtspiel zwischen beiden Teams gab es in der Spielzeit 1941/42\. Deutschland (und die Welt) hatten zu der Zeit bekanntlich ganz andere Probleme.
Die heutige Erzrivalität entstand erst in den 1980er Jahren als der SVW immerhin auch ein paar Jahre Erstligaluft im "Oberhaus" der 1\. Bundesliga schnuppern durfte. Und es somit insgesamt 14 Duelle mit dem Bundesliga Gründungsmitglied aus dem Pfälzer Wald gab.
Die Waldhöfer verpassten in der Saison 89/90 den Klassenerhalt und mussten sich fortan irgendwo zwischen 2\. Liga und Regionalliga beweisen. Die Rivalität beider Teams hat aber bis heute Bestand - zum letzten Aufeinandertreffen beider Mannschaften gab es vor etwa 4 Jahren zu gemeinsamen Drittligazeiten beider Teams.
Welchem der beiden Teams dein HR-Freund als gebürtiger Pfälzer und jahrelanger Wahl-Mannheimer heute die Daumen drückt, hätte dir die [Bettwäsche\* (Abbildung ähnlich 😂)](https://link.amazon/B0fXiA2lT) verraten, in der ich in meiner Kindheit in der Vorderpfalz richtig gut geschlafen habe.
Etwas dezenter aber dennoch gut ersichtlich erkennst du es auch auf meinem temporär angepassten LinkedIn-Profil ;)
Aber vermutlich fragst du dich jetzt schon die ganze Zeit, was dieses komische Fußball-Derby mit einem Blog rund um Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding zu tun hat. Denn schließlich hat ein Hochrisiko-Fußballspiel, bei dem die Polizei aus "einsatztaktischen Gründen" bewusst darauf verzichtet, auch nur annähernd die Anzahl an Beamten und Hundertschaften vor Ort öffentlich zu nennen, so rein gar nichts mit HR zu tun.
Die Zweifel sind berechtigt. Auf den ersten Blick passt das nicht ganz zusammen. Dabei gibt es eben auch eine ganze Reihe bekannter...
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## Rivalitäten zwischen Unternehmen!
Weltweit gibt es regelrechte Fehden zwischen Unternehmen und/oder ihren Marken. Auch in Deutschland gibt es Firmen, die teilweise seit Generationen erbittert um die gleichen Zielgruppen kämpfen - das gilt sowohl um zahlende Kunden als auch (Top-)Mitarbeiter.
Falls du dir nichts darunter vorstellen kannst, gebe ich dir gerne ein paar Beispiele.
### Adidas vs. Puma - Das Bruderduell:
- **Die Geschichte:** Die wohl legendärste Fehde begann in den 1940er Jahren in Herzogenaurach. Die Brüder Adolf (Adi) und Rudolf Dassler führten zuvor gemeinsam eine Schuhfabrik, zerstritten sich jedoch heftig.
- **Die Spaltung:** Adi gründete [**Adidas\***](https://link.amazon/B08nYwKRb), Rudolf gründete [**Puma\***](https://link.amazon/B06RRPfFF). Die Rivalität spaltete jahrzehntelang die gesamte Stadt Herzogenaurach in zwei Lager (die „Stadt der gebückten Blicke“, weil man zuerst auf die Schuhe des Gegenübers schaute). Beide Gründer versöhnten sich bis zu ihrem Tod nicht.
### Aldi Nord vs. Aldi Süd - Die Discounter-Teilung:
- **Die Geschichte:** Karl und Theo Albrecht bauten nach dem Zweiten Weltkrieg das Lebensmittelgeschäft ihrer Mutter aus. Im Jahr 1961 kam es zum Bruch.
- **Die Spaltung:** Gerüchten zufolge entflammte der Streit an der Frage, ob Zigaretten ins Sortiment aufgenommen werden sollten. Das Imperium wurde aufgeteilt: Aldi Nord (Theo) und Aldi Süd (Karl) agierten jahrzehntelang als strikt getrennte Unternehmen mit einer klaren Grenze quer durch Deutschland (der „Aldi-Äquator“), arbeiten heute jedoch zunehmend enger zusammen.
### dm vs. Rossmann - Der Drogeriemarkt-Krieg:
- **Die Geschichte:** Seit dem Niedergang des ehemaligen Marktführers Schlecker kämpfen die Ketten dm und Rossmann bis heute verbissen um die Marktführerschaft in Deutschland.
- **Die Dynamik:** Der Gründer von dm drogerie-markt, Götz Werner, verfolgte einen anthroposophisch angehauchten, mitarbeiterzentrierten Ansatz. Dirk Rossmann konterte mit aggressiver Expansion und Rabattaktionen. Beide Gründer schrieben sogar Bücher, in denen sie ihre jeweilige Philosophie verteidigten.
### BMW vs. Mercedes-Benz
- **Die Geschichte:** Ein klassischer Zweikampf um die weltweite Krone im Premium-Automobilsegment.
- **Die Dynamik:** Während Mercedes-Benz (Stuttgart) traditionell für Luxus und Status steht, positioniert sich BMW (München) als sportliche Alternative („Freude am Fahren“).
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## A propos Sport...
Während über Mannheim gerade schon die (Polizei-)Helikopter kreisen, wünsche ich mir bei aller Rivalität und damit verbundenen Emotionen für heute ein faires Derby.
Auf dem Platz.
Auf den Rängen.
Und im Stadtgebiet!
Und was den Ausgang der Partie betrifft, wäre es natürlich ganz nett, wenn ich mir nächste Woche nichts von den Mannheimer Kollegen anhören darf 🔴⚪🔴.
Ach ja - bevor wir das am Ende noch ganz vergessen. Als jahrelanger Wahl-Mannheimer muss ich leider meine Stuttgarter HR-Freunde enttäuschen:
> **Das Auto wurde verdammt nochmal in Mannheim erfunden!**
Ist doch klar, oder?!
Monnem longa. (Aber erst ab morgen wieder!)
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**PS:** Falls dir weitere Rivalitäten zwischen Unternehmen einfallen, auf die ich mal einen Blick aus Sicht von Personalmarketing und Recruiting werfen soll, schreibs gerne mal in die Kommentare. Dazu musst du allerdings Teil der Community sein ;)
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### Collaborative Posts - it's the next Episode.
URL: https://www.hr-freund.de/collaboration-posts-its-the-next-episode/
Last updated: 2026-09-23T05:02:58.000Z
Es ist ja ein offenes Geheimnis, dass ich mich regelmäßig auf LinkedIn tummele und dort irgendwelche komischen Personalmarketing-Sachen poste, die außer mir niemand versteht. Und dennoch muss auch ich als vermeintlicher Heavy User der Plattform regelmäßig auf neue Features warten, die eigentlich längst im Rollout sind. Die Möglichkeit, Beiträge als vermeintlichen AI-Slop zu melden, kam bei mir immerhin knapp eine Woche, nachdem ich die ersten Beiträge dazu aus meinem Netzwerk gelesen habe.
Worauf ich Stand heute aber noch immer warte, sind die sogenannten LinkedIn Collaborative Post. Da in diesen eine echt spannende Spielwiese für meine HR-Freunde steckt, soll dir dieser Blogbeitrag ein paar [Ideen für LinkedIn-Collaboration Posts in eurer HR-Kommunikation](https://www.hr-freund.de/collaboration-posts-its-the-next-episode/#5-ideen-wie-du-die-collaborative-posts-f%C3%BCr-dein-personalmarketing-recruiting-nutzen-kannst) an die Hand geben.
## Was sind LinkedIn Collaborative Posts?
Bei den sogenannten Collaborative Posts handelt es sich um noch sehr neues ein Beitragsformat, das es dir ermöglicht, mit bis zu fünf Profilen exakt einen gemeinsamen Beitrag zu veröffentlichen. Der Clue daran ist, dass dieser Beitrag als "Gemeinschaftswerk" dann simultan über alle beitragenden Profile veröffentlicht wird und somit auf einen Schlag ein deutlich größeres Netzwerk erreicht. Oder zumindest erreichen könnte.
## Wer kann einen LinkedIn Collaborative Post verfassen?
Collaborative Posts sind auf bis zu 5 Co-Autoren begrenzt, d.h. es gibt immer einen Ersteller und bis zu 4 weitere Mitwirkende, die zu diesem Beitrag eingeladen werden können. Die eingeladene Person muss der Einladung zur Co-Autorenschaft aktiv zustimmen, bevor sie über dem Beitrag angezeigt wird. Der Ersteller des Beitrags hat meines Wissens nach jedoch als einzige Person die Möglichkeit, den Beitrag zu bearbeiten und Mitwirkende zu verwalten.
💡
****Übrigens:** An Collaborative Posts können sowohl Personen als auch Unternehmensseiten, bzw. Company Pages mitwirken.
## Welche Formate werden von LinkedIn Collaborative Posts unterstützt?
Nahezu alle - denn aktuell ist die Funktion verfügbar für
- Textbeiträge
- Bilder
- Videos
- Document Posts
- Links
- Events
- & Umfragen
Für Artikel oder Stellenanzeigen scheint das hingegen bislang nicht der Fall zu sein.
## In a Nutshell.
- LinkedIn Collaborative Posts ermöglichen es bis zu fünf Profilen oder Unternehmensseiten, einen einzigen Beitrag als gemeinsame Autoren zu veröffentlichen.
- Der Post erscheint gleichzeitig in den Feeds aller Beteiligten.
- Likes, Kommentare und Reichweiten werden aus verschiedenen Netzwerken zentral gebündelt.
Es stellt definitiv eine spannende Alternative für das klassische @-"Vertaggen" dar und verspricht noch mehr Sichtbarkeit und Transparenz über echte Partnerschaften.
[](https://link.amazon/B0iOglhYp)
Und falls dir noch die passenden Freunde oder Kollegen für einen dieser Beiträge fehlen, hilft dir vielleicht der Klassiker ****"Wie man Freunde gewinnt"** von ****Dale Carnegie** ;)
[🛒 Bei Amazon kaufen\* ](https://link.amazon/B0iOglhYp)
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# 5 Ideen, wie du die Collaborative Posts für dein Personalmarketing & Recruiting nutzen kannst.
### Echtes Teamplay
Du suchst gerade einen neuen Kollegen (m/w/d) für eure IT? Warum postest du nicht einfach einen Beitrag zu dem Job - gemeinsam mit dem Hiring Manager und anderen relevanten Teammitgliedern? So erkennt der Kandidat (m/w/d) nicht nur direkt, mit wem er es voraussichtlich im Bewerbungsprozess (und darüber hinaus) zu tun haben wird, sondern ihr erreicht damit auf einen Schlag auch das Netzwerk der IT-Kollegen. Und wir wissen ja alle - die Zielgruppe kennt oft die Zielgruppe ;)
### Onboarding- & "Welcome"-Posts
Stell dir einfach mal vor, dein Kandidat ist endlich bei seinem Traumarbeitgeber gelandet (also eurer Company). Und möchte seine Freude laut in die LinkedIn Welt schreien. Was, wenn das nicht nur der neue Mitarbeiter (m/w/d) tut, sondern die neue Führungskraft und eventuell sogar die Company Page mit am Start sind - sie haben ja schließlich einen tollen Fang gemacht ;)
[Buchtipp | “Absagen im Recruiting” von Marcel RüttenIm Zusammenhang mit Absagen auf Bewerbungen ist im Recruiting richtig viel Musik drin. Da klingeln einem schon einmal die Ohren, wenn Kandidaten über ihre Erfahrungen berichten. Grund genug, dass es zu dem Thema jetzt ein neues Fachbuch gibt.HR-Freund.deThorsten Volz](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/)
### Corporate Influencer & Company Page
Anstatt dass Corporate Influencer mühsam Inhalte aus der Company oder Beiträge der Firmen-Page zusammensuchen müssen, erstellen der Corporate Influencer und die Unternehmensseite den Einblick in den Arbeitsalltag ganz einfach *gemeinsam*. Das bündelt die organische Reichweite echter Gesichter mit der offiziellen Markenpräsenz.
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### Projektinsights aus den Fachbereichen
Zwei Fachkräfte haben erfolgreich ein großes Projekt abgeschlossen. Endlich! Denn sie hatten es ja schon nicht mehr für möglich gehalten, da das Team schon ewig nach Unterstützung gesucht hat. Sie verfassen ihre "Lessons Learned" als kollaborativen Beitrag oder teilen ein passendes Videosnippet einer Episode des eigenen [Arbeitgeberpodcasts](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/) und nehmen den zuständigen Recruiter (und sein/ihr komplettes LinkedIn Netzwerk) sowie den Link zur Stellenanzeige direkt mit auf die Reise in den Feed.
### Hochschulmessen & Event-Kooperationen
Bei gemeinsamen Karrieremessen oder Vorlesungen an Universitäten postet die zuständige Person für das Hochschulmarketing ganz einfach gemeinsam mit der Unternehmensseite der Hochschule (oder ggf. Dozenten, Profs und Co) einen Beitrag - sei es als Vorankündigung, was für ein cooles Event bald ansteht oder als euphorischen Rückblick gemeinsam. Unterm Strich würden alle Beteiligten davon profitieren.
**Bonus-Tipp:**
Unter bestimmten Voraussetzungen lassen sich Collaborative Posts auch mit extra Werbebudget verlängern und in ausgewählte Zielgruppen ausspielen - d.h. auch an Personen, die bislang gar nicht mit dir oder den anderen Beteiligten in Verbindung stehen. So kannst du z.B. in Form einer sogenannten [Thought Leader Ads deine Recruiter-Brand](https://www.hr-freund.de/die-recruiter-brand/) in genau der Zielgruppe bekannter machen, in der du gerade Stellen zu besetzen hast. Das setzt jedoch voraus, dass auch deine "Co-Autoren" alle die Bewerbung des Beitrags aktiv bestätigen. Zudem ist es nur für einfache reine Textbeiträge, Bild-Posts und Video-Posts möglich.
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## Einordnung - man wird ja wohl noch träumen dürfen:
Sicher lassen sind nicht alle der oben genannten Fälle für jedes Unternehmen anwendbar. Schon allein, weil irgendwen die Compliance zwickt. Und bieten die Compliance - huch, Collaborative Posts sehr spannende Möglichkeiten für den Einsatz im HR-Kontext.
A propos träumen dürfen...
Nachdem mir LinkedIn erst letzte Woche vorgeschlagen hat, dem LinkedIn Profil von Snoop Dogg zu folgen, hat der ganz gute Chancen auf einen Collab-Request von mir 😉
Und wenn ich ganz lustig bin, lade ich Dr. Dre vielleicht noch mit dazu ein.
Welche Anwendungsfälle habe ich vergessen? Schreibs gerne in die Kommentare (dazu musst du aber Community Mitglied sein)
### Buchtipp: Absagen im Recruiting.
URL: https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/
Last updated: 2026-10-01T09:46:46.000Z
Bewerber:innen können ein Lied über ihre Bewerbungsprozesse singen. Viele davon tun das auch. Ihre Bühne ist aber nicht etwa das stille Kämmerlein, sondern sie erreichen ihr Publikum auf ganz anderen Wegen.
Kandidatinnen und Kandidaten sprechen sowohl online als auch offline über die Erfahrungen mit potenziellen Arbeitgebern, die sich aus mitunter hunderten abgesendeter Bewerbungen ergeben haben, konkret
- mit Familie, Freunden und Kollegen
- auf Social Media
- oder auf Bewertungsplattformen
Speziell im Thema **Absagen im Recruiting** ist enorm viel Musik und sicher kann auch der/die ein oder andere meiner HR-Freunde ein Lied davon singen. Oder ein Buch schreiben. Und genau das hat der liebe **Marcel Rütten** in seinem Buch “[Absagen im Recruiting](https://www.amazon.de/Absagen-Recruiting-Wertsch%C3%A4tzend-kommunizieren-Candidate/dp/3791070835?%5Fencoding=UTF8&dib%5Ftag=se&dib=eyJ2IjoiMSJ9.b2AfqHZCS4nQ4w%5F0HQn26aU1DiRB5bJad1IW6KgAHvOz6uL5IkQFAA12DXDYxjJ34S%5Fka5d%5Fu4RF7lOcEhg847TPc7T4mflZRK1ktKZ%5FSXih%5F86QBawUxRZ6tOkPYXdlLIQxO41P6jRdicaEE249Kx9A80B%5FKCzUF5YSge1NFdqxeWL8hGJs3yGizyfi%5FQLiJMAXlVj3r-CaZ7PFrLX-WUjQQIYsPt9GmbV3Ml2YZkg.UO-wrOA4w5ehq8N%5FFSwVp8yKT2%5FWeRz2co0Q6znG%5F7M&qid=1783681231&sr=8-1&linkCode=ll2&tag=hrfreund-21&linkId=9d188e9ec5c7ecefab15eca980a7f9eb&ref%5F=as%5Fli%5Fss%5Ftl)” getan. Dem "Nein! an Kandidat:innen" widmet er knapp 140 Seiten; vollgepackt mit praxisnahen Tipps und Tricks für alle Recruiter:innen und Arbeitgeber, die wertschätzend kommunizieren und die Candidate Journey positiv gestalten möchten. Marcel war so nett, mir eine [Reihe von Fragen](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/#4-fragen-zu-absagen-im-recruiting) zu seinem kürzlich erschienenen Fachbuch zu beantworten.
1. [Wie es zur Idee für das Buch kam](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/#die-idee-f%C3%BCr-das-buch)
2. [Eigene Erfahrungen mit Absagen](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/#eigene-erfahrungen-mit-absagen)
3. [Die größten Herausforderungen für Arbeitgeber](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/#die-gr%C3%B6%C3%9Ften-herausforderungen-f%C3%BCr-arbeitgeber)
4. [3 Tipps für Absagen im Recruiting](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/#3-tipps-f%C3%BCr-absagen-im-recruiting)
#### Absagen im Recruiting
Wertschätzend kommunizieren – Candidate Journey positiv gestalten
[🛒 Auf Amazon bestellen](https://www.amazon.de/Absagen-Recruiting-Wertsch%C3%A4tzend-kommunizieren-Candidate/dp/3791070835?%5Fencoding=UTF8&dib%5Ftag=se&dib=eyJ2IjoiMSJ9.b2AfqHZCS4nQ4w%5F0HQn26aU1DiRB5bJad1IW6KgAHvOz6uL5IkQFAA12DXDYxjJ34S%5Fka5d%5Fu4RF7lOcEhg847TPc7T4mflZRK1ktKZ%5FSXih%5F86QBawUxRZ6tOkPYXdlLIQxO41P6jRdicaEE249Kx9A80B%5FKCzUF5YSge1NFdqxeWL8hGJs3yGizyfi%5FQLiJMAXlVj3r-CaZ7PFrLX-WUjQQIYsPt9GmbV3Ml2YZkg.UO-wrOA4w5ehq8N%5FFSwVp8yKT2%5FWeRz2co0Q6znG%5F7M&qid=1783681231&sr=8-1&linkCode=ll2&tag=hrfreund-21&linkId=9d188e9ec5c7ecefab15eca980a7f9eb&ref%5F=as%5Fli%5Fss%5Ftl)
### NICHT JEDES LIED IST EIN LOVESONG.
Zurück zur "Musik"-Metapher... Wiederholen sich einzelne Passagen während eines Lieds, spricht man dabei vom Chorus oder Refrain. Das ist meistens der besonders eingängige Teil eines Songs. Oft sogar der einzige, der Hörern wirklich im Kopf bleibt. Genauso wie die Absage häufig genau der Teil der Candidate Experience ist, die am stärksten in Erinnerung bleibt.
Egal ob ein Kandidat bereits gestandener Profi mit jahrelanger Berufserfahrung ist oder absoluter Beginner - ein Liebeslied über den erlebten Bewerbungsprozess hört man eher selten.
Aber das ist ja auch irgendwie logisch. Es liegt ja in der Natur der Sache, dass Unternehmen weitaus mehr Kandidaten absagen müssen, als dass sie ihnen eine positive Rückmeldung auf ihre Bewerbung geben können. Der letzte Touchpoint in der Candidate Journey wird für Kandidaten folglich zum Frustmoment. Der oft auch nachhallt.
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So wundert es auch nicht, dass auf Kununu oder in den unzähligen LinkedIn-Beiträgen enttäuschter Kandidaten meist Erfahrungen zu Absagen zu finden sind, die irgendwo zwischen gebrochenem Kandidaten-Herz und Arbeitgeber-Diss eingeordnet werden können. Musikalisch begleitet von einer **Absagepraxis vieler Unternehmen**, die sich irgendwo **zwischen Fahrstuhlmusik, Death Metal und klassischer Symphonie** bewegt.
Ob Marcels riiiiiiiesige Plattensammlung auch eine entsprechende Bandbreite hat oder doch alles Hip Hop Vinyls sind, habe ich ihn zwar nicht gefragt, dafür aber wie bereits erwähnt, die ein oder andere Frage zu seinem Buch stellen können.
[Marcel Rütten on Instagram: “Braucht man das alles?”37 likes, 11 comments - marcel.ruetten on February 27, 2024: “Braucht man das alles?”.Instagram](https://www.instagram.com/reels/C32rH94N7Lr/)
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## 4 Fragen zu "Absagen im Recruiting":
### Die Idee für das Buch
**Frage: "** *Erzähl doch mal, Marcel. Wie kam es zu der Idee, ein Buch über "*[*Absagen im Recruiting*](https://www.amazon.de/Absagen-Recruiting-Wertsch%C3%A4tzend-kommunizieren-Candidate/dp/3791070835?%5Fencoding=UTF8&dib%5Ftag=se&dib=eyJ2IjoiMSJ9.b2AfqHZCS4nQ4w%5F0HQn26aU1DiRB5bJad1IW6KgAHvOz6uL5IkQFAA12DXDYxjJ34S%5Fka5d%5Fu4RF7lOcEhg847TPc7T4mflZRK1ktKZ%5FSXih%5F86QBawUxRZ6tOkPYXdlLIQxO41P6jRdicaEE249Kx9A80B%5FKCzUF5YSge1NFdqxeWL8hGJs3yGizyfi%5FQLiJMAXlVj3r-CaZ7PFrLX-WUjQQIYsPt9GmbV3Ml2YZkg.UO-wrOA4w5ehq8N%5FFSwVp8yKT2%5FWeRz2co0Q6znG%5F7M&qid=1783681231&sr=8-1&linkCode=ll2&tag=hrfreund-21&linkId=9d188e9ec5c7ecefab15eca980a7f9eb&ref%5F=as%5Fli%5Fss%5Ftl)*\*" zu schreiben?"*
**Marcel:** Die Idee ist über viele Jahre in meiner Arbeit an der Schnittstelle von Recruiting, Talent Acquisition, Candidate Experience und Employer Branding gereift. In meiner Zeit als Recruiter musste ich – wie vermutlich fast alle Recruiter:innen – deutlich mehr Personen ab- als zusagen. Absagen gehören damit zum Alltag im Recruiting, obwohl sich nur wenige Unternehmen wirklich intensiv damit beschäftigen, wie sie diese kommunizieren.
Unternehmen investieren viel Zeit und Geld in Karrierewebseiten, Stellenanzeigen, Interviews und Arbeitgeberkampagnen. Doch sobald feststeht, dass es mit einer Bewerbung nicht weitergeht, wird es häufig plötzlich still, unpersönlich oder beliebig.
> Dabei ist die Absage einer der emotionalsten und wirkungsvollsten Momente der gesamten Candidate Journey.
In ihr zeigt sich, ob die viel zitierte Wertschätzung eines Unternehmens tatsächlich gelebt wird oder nur auf der Karrierewebseite steht. Kandidat:innen erinnern sich daran, erzählen anderen davon und teilen ihre Erfahrungen auf Plattformen wie kununu oder in sozialen Netzwerken.
Ich wollte das Thema deshalb aus der Bauchgefühl-Ecke holen und auf eine belastbare Grundlage stellen: mit Daten, echten Erfahrungen von Bewerber:innen, Beispielen aus Unternehmen und Werkzeugen, die sich auch in standardisierten und digitalen Recruitingprozessen umsetzen lassen. Die zentrale Frage des Buches lautet: Was brauchen Menschen, damit sich selbst eine Absage **wertschätzend**, **klar** und **respektvoll** anfühlt?
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### Eigene Erfahrungen mit Absagen
**Frage:** *Jetzt kann sich jeder denken, dass auch du in deinem Berufsleben schon mit negativen Rückmeldungen auf eine deiner Bewerbungen konfrontiert warst. Gibt es vielleicht eine konkrete Absage, die dir bis heute in Erinnerung geblieben ist? Und falls ja, weshalb?*
**Marcel:** Mir ist weniger eine einzelne Absage in Erinnerung geblieben als vielmehr die Unternehmen, die sich überhaupt nicht mehr gemeldet haben.
Während der Weltwirtschaftskrise 2009 war ich neun Monate ohne Beschäftigung und habe in dieser Zeit insgesamt 368 Bewerbungen geschrieben. Ich kann daher aus eigener Erfahrung sagen: Kandidat:innen vergessen nicht, welche Unternehmen eine schlechte oder schlicht gar keine Absagepraxis haben.
Besonders schlimm empfand ich es, wenn bereits ein persönliches Vorstellungsgespräch stattgefunden hatte und danach einfach nichts mehr kam. Als Kandidat:in hat man sich vorbereitet, Zeit investiert, vielleicht Urlaub genommen und sich natürlich Hoffnungen gemacht. Nach einem solchen persönlichen Kontakt kommentarlos zu verschwinden, ist mehr als ein schlechter Prozess. Kandidat:innen nehmen das als mangelnden Respekt wahr.
Diese Erfahrung hat sicherlich auch meine heutige Sichtweise geprägt: Eine Absage tut vielleicht im ersten Moment weh. Aber Ungewissheit und Ghosting wirken häufig sehr viel länger nach.
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### Die größten Herausforderungen für Arbeitgeber
**Frage:** *Was ist aus deiner Sicht die größte Herausforderung für Unternehmen, die obwohl sie einem Kandidaten (m/w/d) absagen müssen, dennoch in positiver Erinnerung bleiben möchten?*
**Marcel:** Kandidat:innen Wertschätzung entgegenzubringen, wenn man sie einstellen möchte, ist vergleichsweise einfach. Ob Wertschätzung wirklich Teil der Unternehmenskultur ist, zeigt sich aber gerade bei einer Absage. Viele Unternehmen sprechen auf ihren Karriereseiten von Augenhöhe, Transparenz und Menschlichkeit. Im entscheidenden Moment verschicken sie dann eine verspätete Standardmail mit austauschbaren Floskeln.
> Die größte Herausforderung besteht darin, das eigene Arbeitgeberversprechen auch dann einzuhalten, wenn Unternehmen von Kandidat:innen nichts mehr unmittelbar benötigen.
Die Herausforderung besteht deshalb darin, Effizienz und Menschlichkeit miteinander zu verbinden. Eine gute Absage muss kein langer, individuell geschriebener Brief sein. Sie sollte aber **zuverlässig**, **zeitnah**, **klar** und **der jeweiligen Phase** des Bewerbungsprozesses **angemessen** sein.
Je weiter Kandidat:innen im Auswahlverfahren gekommen sind, desto persönlicher sollte auch die Rückmeldung ausfallen. Nach mehreren Gesprächen reicht dieselbe automatisierte Vorlage wie nach Eingang der Unterlagen schlicht nicht mehr aus. Es geht also weniger um die perfekte Formulierung als um eine konsequente Haltung und einen professionell organisierten Prozess.
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### 3 Tipps für Absagen im Recruiting
**Frage:** *Wenn man sich die Bewertungen auf Kununu oder die unzähligen LinkedIn-Beiträge enttäuschter Kandidaten durchliest, wiederholen sich immer wieder die gleichen Kritikpunkte an Arbeitgebern. Darunter findet man oft das Bemängeln sehr später Rückmeldungen, fehlender Transparenz bzw. Begründung der Entscheidung gegen die eigene Bewerbung oder gar Ghosting durch den potenziellen Wunscharbeitgeber. Wenn du meinen HR-Freunden nur 3 Tipps für den richtigen Umgang mit* [*Absagen im Recruiting*](https://www.amazon.de/Absagen-Recruiting-Wertsch%C3%A4tzend-kommunizieren-Candidate/dp/3791070835?%5Fencoding=UTF8&dib%5Ftag=se&dib=eyJ2IjoiMSJ9.b2AfqHZCS4nQ4w%5F0HQn26aU1DiRB5bJad1IW6KgAHvOz6uL5IkQFAA12DXDYxjJ34S%5Fka5d%5Fu4RF7lOcEhg847TPc7T4mflZRK1ktKZ%5FSXih%5F86QBawUxRZ6tOkPYXdlLIQxO41P6jRdicaEE249Kx9A80B%5FKCzUF5YSge1NFdqxeWL8hGJs3yGizyfi%5FQLiJMAXlVj3r-CaZ7PFrLX-WUjQQIYsPt9GmbV3Ml2YZkg.UO-wrOA4w5ehq8N%5FFSwVp8yKT2%5FWeRz2co0Q6znG%5F7M&qid=1783681231&sr=8-1&linkCode=ll2&tag=hrfreund-21&linkId=9d188e9ec5c7ecefab15eca980a7f9eb&ref%5F=as%5Fli%5Fss%5Ftl)*\* geben könntest - welche wären das?*
**Marcel:** Es gibt natürlich weitaus mehr Dinge, die viele Arbeitgeber bei dem Thema besser machen können und sollten. Wenn ich es auf drei Tipps reduzieren soll, dann würde ich spontan folgende Punkte nennen.
**Tipp 1: Verlässlich und schnell kommunizieren.**
Kandidat:innen sollten einer Entscheidung nicht wochenlang hinterherlaufen müssen. Unternehmen sollten frühzeitig erklären, wie der Prozess abläuft und wann Kandidat:innen mit einer Rückmeldung rechnen können. Verzögert sich eine Entscheidung, genügt zunächst eine kurze Zwischenmeldung. Schweigen ist keine neutrale Kommunikation, sondern wird von Kandidat:innen meistens negativ interpretiert. Ghosting sollte spätestens nach einem persönlichen Gespräch absolut tabu sein.
**Tipp 2: Klarheit statt leerer Floskeln.**
Eine Absage sollte eindeutig und verständlich formuliert sein. Übertriebene Komplimente, nichtssagende Textbausteine oder Sätze wie „Bitte sehen Sie darin keine Abwertung Ihrer Qualifikationen“ helfen Kandidat:innen selten weiter. Unternehmen müssen nicht jedes interne Detail offenlegen. Gerade nach einem Interview sollten sie Kandidat:innen aber eine nachvollziehbare Einordnung geben können, die sich auf die Anforderungen der Position und den Auswahlprozess bezieht.
**Tipp 3: Die Rückmeldung an die investierte Zeit anpassen.**
Nach einer frühen Sichtung kann eine gute standardisierte und dennoch individualisierte Absage vollkommen angemessen sein. Nach mehreren Gesprächen, einer Präsentation oder einem Probearbeitstag brauchen Kandidat:innen dagegen eine persönlichere Rückmeldung – im besten Fall telefonisch. Die einfache Faustregel lautet: Je mehr Zeit, Hoffnung und Energie Kandidat:innen investiert haben, desto persönlicher und konkreter sollte der Abschluss sein.
Am Ende müssen Unternehmen bei Kandidat:innen keine Freude über eine Absage erzeugen. Das wäre unrealistisch. Sie können aber dafür sorgen, dass Kandidat:innen trotz ihrer Enttäuschung sagen: „Die Entscheidung gefällt mir nicht, aber ich wurde fair und respektvoll behandelt.“ Genau das ist eine positive Candidate Experience bei einer Absage.
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## Fazit des HR-Freunds:
[*Absagen im Recruiting*](https://www.amazon.de/Absagen-Recruiting-Wertsch%C3%A4tzend-kommunizieren-Candidate/dp/3791070835?%5Fencoding=UTF8&dib%5Ftag=se&dib=eyJ2IjoiMSJ9.b2AfqHZCS4nQ4w%5F0HQn26aU1DiRB5bJad1IW6KgAHvOz6uL5IkQFAA12DXDYxjJ34S%5Fka5d%5Fu4RF7lOcEhg847TPc7T4mflZRK1ktKZ%5FSXih%5F86QBawUxRZ6tOkPYXdlLIQxO41P6jRdicaEE249Kx9A80B%5FKCzUF5YSge1NFdqxeWL8hGJs3yGizyfi%5FQLiJMAXlVj3r-CaZ7PFrLX-WUjQQIYsPt9GmbV3Ml2YZkg.UO-wrOA4w5ehq8N%5FFSwVp8yKT2%5FWeRz2co0Q6znG%5F7M&qid=1783681231&sr=8-1&linkCode=ll2&tag=hrfreund-21&linkId=9d188e9ec5c7ecefab15eca980a7f9eb&ref%5F=as%5Fli%5Fss%5Ftl)\* ist trotz gerade einmal knapp 140 Seiten ein extrem umfangreiches Handbuch für einen zeitgemäßen und zukunftsfähigen Umgang mit dem Thema. Wer im Recruiting den (zumindest vorerst) letzten Touchpoint zum Kandidaten nachhaltig optimieren möchte, profitiert ganz sicher von den vielen Praxistipps (auch zu AGG, Prompting, etc.), konkreten Do's & Don'ts und echten Best Practices.
****Über den Autor:**
Marcel Rütten ist seit über 15 Jahren im Personalmanagement tätig und als Global Talent Acquisition Lead, HR-Blogger, Podcaster und Autor ein weithin bekannter HR- & Recruiting-Experte.
Durch seine vielfach ausgezeichnete Arbeit bei verschiedenen Unternehmen vom Global Player bis zur NGO hat seine Arbeit das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Deutschland über viele Jahre mitgeprägt.
In seinem Blog [HR4Good](https://hr4good.com/) schreibt er über Ideen, Innovationen und Trends im Personalmanagement und berät Unternehmen zu strategischen und operativen Recruitingfragen. Als Initiator der Recruiting-Konferenz „[Schicht im Schacht](https://schichtimschacht.info/)“ will er die weitere Professionalisierung des Berufstands in Deutschland vorantreiben.
### Weitere Bücher von und mit Marcel Rütten:
- [Toolkit Candidate Experience - der interaktive Recruiting-Workshop zur Optimierung der Candidate Journey\*](https://www.amazon.de/Toolkit-Candidate-Experience-Recruiting-Workshop-Arbeitgeberattraktivit%C3%A4t/dp/3791065319?%5Fencoding=UTF8&pd%5Frd%5Fw=pXF1c&content-id=amzn1.sym.2fc06bb9-4b94-471f-bd4f-5257a7a676e5&pf%5Frd%5Fp=2fc06bb9-4b94-471f-bd4f-5257a7a676e5&pf%5Frd%5Fr=259-3720452-0542323&pd%5Frd%5Fwg=Q3ilW&pd%5Frd%5Fr=f57d7135-879b-4313-945e-4e5a38fb68df&linkCode=ll2&tag=hrfreund-21&linkId=dbbfa8a35e1ab3a4cbebbc36a1789e36&ref%5F=as%5Fli%5Fss%5Ftl)
- [Recruiting Analytics: Mehr Erfolg mit Data Driven Recruiting und Talent Intelligence\*](https://www.amazon.de/Recruiting-Analytics-Erfolg-Driven-Intelligence/dp/3791059475?%5Fencoding=UTF8&pd%5Frd%5Fw=pXF1c&content-id=amzn1.sym.2fc06bb9-4b94-471f-bd4f-5257a7a676e5&pf%5Frd%5Fp=2fc06bb9-4b94-471f-bd4f-5257a7a676e5&pf%5Frd%5Fr=259-3720452-0542323&pd%5Frd%5Fwg=Q3ilW&pd%5Frd%5Fr=f57d7135-879b-4313-945e-4e5a38fb68df&linkCode=ll2&tag=hrfreund-21&linkId=fb5a00a333f6e1d114b10b58e013d3ac&ref%5F=as%5Fli%5Fss%5Ftl)
### Weitere Buchtipps zum Thema Absagen:
- [Absage? Aber ich passe doch perfekt!: Die ganze Wahrheit, warum Deine Bewerbung nicht erfolgreich ist! (von Henrik Zaboworski) \*](https://link.amazon/B0bUOpGNs)
### Sommer im Recruiting.
URL: https://www.hr-freund.de/sommer-im-recruiting/
Last updated: 2026-08-20T10:06:19.000Z
Die Sonne scheint und die Urlaubszeit ist in vollem Gange. Wieder einmal erleben wir vielerorts das klassische Sommerloch im Recruiting. Bevor jetzt aber alle meine HR-Freunde den Kopf in den S(tr)and stecken, lasst uns kurz die Perspektive wechseln.
## Gemeinsamkeiten zwischen Sonne, Strand und Recruiting.
Sommer im Recruiting? Ja, da kann man schonmal ins Schwitzen kommen. Damit du die von Urlaubsvertretungen und unzähligen Autorespondern geprägte Jahreszeit etwas gelassener meisterst, habe ich ein paar lose Gedanken dazu in Worte gefasst. Konkret dazu, welche Parallelen und Querverknüpfungen es zwischen den Recruiting-Herausforderungen in der Ferienzeit und den Dynamiken am zwischen Hotel und Strand gibt.
## Wenn die Pipeline im Sand verläuft. Weil gerade alle am Strand chillen.
Jedes Jahr im Sommer grüßt das braungebrannte Urlaubs-Murmeltier die HR-Abteilungen. Für das Recruiting bringt diese Phase drei handfeste Herausforderungen mit sich:
- **Abstimmungs-Vakuum:** Genau der Fachbereichsleiter (m/w/d), der die finale Entscheidungen treffen müsste, sitzt gerade in der Toskana. Interviews verzögern sich um Wochen. Und ist der Hiring Manager (m/w/d) endlich wieder da, fehlt auf einmal jemand im Recruiting-Team. Und ist der zuständige Recruiter (m/w/d) dann wieder zurück, übergibt er den Staffelstab des Urlaubens an die lieben Kandidaten.
- **Active Sour..., nein Abtauching:** Der Laptop des Kandidaten blieb zuhause. Das Smartphone im Hotelzimmer. Und LinkedIn? Das wurde entweder komplett deinstalliert oder zumindest gilt der Fokus erstmal anderen Plattformen wie Instagram, TikTok und Co...
- **Time-to-Hire-Killer:** Dank langatmiger Feedbackschleifen schießt die Time-to-Hire in die Höhe. Top-Talente springen ab, weil der Prozess stagniert.
Denn Hand aufs Herz: Recruiting und Urlaub haben überraschend viel gemeinsam!
## Einige Parallelen zwischen Recruiting und Urlaub
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### 1.) Die Sache mit dem Handtuch
Wer kennt es nicht? Um 6:00 Uhr morgens werden die besten Plätze an Pool oder Strand mit dem [Handtuch](https://www.amazon.de/Utopia-Towels-Badetuch-Baumwolle-Duschtuch/dp/B07VN4T9Q5?crid=YF6QFSNXP3P3&dib=eyJ2IjoiMSJ9.-RVi-tvfQFwwueuuMHYdVzIgv1LLhNImHuwRfKJTyLkdL1xB4BVd%5Fi20Sq2JXlw5f1pgsZIVxAboe6pgSLmQQkGlCAQdK2H3rUX1pFgWzoGCJaBHVYhKNWvjzLlQBxOnqrac1s4arzq9J3WSpRebnj3C6gdSYACEvBhi3ugIvl06o2GMB3w4vhgtIPdvnZw1fWIzKJi8NmGOCKuLx25bNLhBDDErymuE6%5FJD3-0j2XHjH2w2uLJgNfLNfUW6lmyoN54xHftjw8MDg2rw2h7hb1KeC2xwwuFgOIZaNA%5F3FMQ.I8bpM0LF2RjYI3s0EyPmKjW%5FQaDelP67pLZxCgHJE6o&dib%5Ftag=se&keywords=strandhandtuch&qid=1784205549&s=kitchen&sprefix=strandhand%2Ckitchen%2C156&sr=1-6&th=1&linkCode=ll2&tag=hrfreund-21&linkId=f7902a3b00c32a6347bf761375af86db&ref%5F=as%5Fli%5Fss%5Ftl)\* reserviert. Und danach geht es wahlweise nochmal ab ins Bett oder direkt ans Frühstücksbüffet. Aber wer im Urlaub die Nase vorn haben möchte, muss manchmal eben den Ärger anderer Hotelgäste hat man sich ziehen.
A propos Ärger - war dieser vor Urlaubsbeginn nur groß genug, stellt sich mit zunehmendem Abstand zum alltäglichen Trubel in der Firma womöglich ganz schnell folgende Erkenntnis beim potenziellen Wunschkandidaten ein:
> Es wird Zeit das Handtuch zu werfen. Aber nicht am Pool sondern beim aktuellen Arbeitgeber.
Und wer weiß? Vielleicht hat er oder sie das Handy ja doch dabei und hängt nicht nur am Pool sondern zumindest zeitweise auch auf LinkedIn ab. Dann lohnt es sich unter Umständen doch, als Recruiter ein Handtuch auf den spannenden Kandidaten zu werfen ;)
[Buchtipp | “Absagen im Recruiting” von Marcel RüttenIm Zusammenhang mit Absagen auf Bewerbungen ist im Recruiting richtig viel Musik drin. Da klingeln einem schon einmal die Ohren, wenn Kandidaten über ihre Erfahrungen berichten. Grund genug, dass es zu dem Thema jetzt ein neues Fachbuch gibt.HR-Freund.deThorsten Volz](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/)
### 2.) Die Sache mit der Abwesenheitsnotiz
Auch das kommt dir sicher bekannt vor. Hochmotiviert versendest du deine mit Herzblut oder KI verfassten E-Mails oder LinkedIn InMails. In freudiger Erwartung darauf, schon in Kürze eine Antwort auf deine Nachricht von Kandidaten oder Kollegen (m/w/d) zu erhalten.
Erhalten tust du aber lediglich einen Autoresponder vom Hiring Manager. Oder eine lange Funkstille vom Wunschkandidaten. Denn welcher Kandidat hat schon einen Autoresponder auf seiner privaten E-Mail eingerichtet... Aber hey - vielleicht bist du ja mit dem Kandidaten schon richtig dicke und er schickt dir einen
> **Initiativ-Autoresponder:** eine Postkarte aus dem Urlaubsdomizil
Mit etwas Glück kommt diese sogar erst an, wenn du ihm eine Absage im Recruiting-Prozess erteilen musstest.
### 3.) Die Sache mit der Animation
Unter einem Animateur (von frz. animateur) versteht man einen professionellen Unterhalter in Ferienclubs, Hotels oder auf Kreuzfahrtschiffen. Zu ihren typischen Aufgaben zählen etwa ganztägige Unterhaltungsprogramme, z.B. Sport-, Spiel- und Kreativangebote, Tanz- und Showdarbietungen oder auch die Kinderbetreuung. Durch sie soll gute Laune verbreitet und dafür Sorge getragen werden, dass sich die Gäste nicht langweilen.
In HR-Abteilungen gibt es häufig eine Sonderform davon - die sogenannten Recruiteure (m/w/d). Speziell im Sommer fungieren sie oftmals als Allein-Unterhalter für die an der Stellenbesetzung beteiligten Parteien. Sie rennen wahlweise dem Fachbereich oder schwer erreichbaren Bewerbern hinterher. Zudem dürfen sie immer wieder kreative Lösungen finden, um den Recruiting-Prozess dennoch irgendwie am Laufen zu halten - etwa indem sie sich auf den Kopf stellen und seltsame Tanz- und Showeinlagen praktizieren, um zumindest irgendeine Reaktion zu erzielen.
[Von dem Unternehmen habe ich ja noch nie gehört.Von den meisten potenziellen Arbeitgebern hat noch kein Schwein gehört. Ein Arbeitgeberpodcast kann das ändern. Erfahre mehr.HR-Freund.deThorsten Volz](https://www.hr-freund.de/von-denen-hab-ich-ja-noch-nie-gehort/)
### 4.) Die Sache mit dem Risiko
In Ulm, um Ulm und um Ulm herum gibt es jede Menge Stolperfallen - vorausgesetzt, wir sprechen über Ulm als Urlaubsdestination.
Da ist es wichtig, sich rechtzeitig gegen etwaige Risiken abzusichern - etwa mit einer Reiseunfall-, Reisegepäck- oder Reiseunfallversicherung.
Nun bin ich alles andere als ein Versicherungsexperte und würde nicht meine Hand dafür ins Feuer legen, dass solche Versicherungen bei Inlandsreisen, z.b. nach Ulm überhaupt eine Rolle spielen. Was ich aber weiß - auch das Recruiting ist nicht frei von Risiken. Und ich spreche nicht einmal von den Fallstricken des AGG. Ich denke vielmehr an das Risiko von Fehlbesetzungen oder No-Shows. In der Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern werden daher gerne Nachbesetzungsgarantien oder mehrstufige Provisionsregelungen als Pendant zur Reiseversicherung vereinbart.
### 5.) Aber ist doch alles Banane, oder?
Während sich Recruiter, Hiring Manager und Kandidaten am Strand in der Sonne bräunen und den Ritt auf dem Banana-Boat übers Mittelmeer wagen, wechselt die heimische Banane im [Obstkorb](https://www.amazon.de/Fr%C3%BCchtekorb-Obstschalen-Handgeschwei%C3%9Ft-Tragf%C3%A4higkeit-Kleinigkeiten/dp/B08M3VGXJF?%5F%5Fmk%5Fde%5FDE=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=10KLAVY8KWJ9C&dib=eyJ2IjoiMSJ9.9XMZ4qZI3koBdiaw6KMnXBPeR-tjVgRk8fgwVm-MTYJThOznxYszHnu4F3j8K3A5ZR-aBGX9n8jUJb%5FCChvASxVohzknVkKZC3olUgiYD6sukErUGRq3YqLrGH4BfLpLzLWxKm-iwqUqu6pvKCPJKdAOM5hmL0aZyv8HvXp%5F4QfUvkyuM6erNwtpQs8d6SA4UT0RMLJCE1aTqy8IPFh6uhLgjzCnMuMTqUc-4lL%5FVSnp4m00rqU0kJvhyWPMBpGDLA9d%5Fbe1M3bHiT2w45pKB3NxjPRL8erRc931xQoGM2w.urcXj6DSMhjGtt1TLlUFNtyWujbOav4RChn-T0no-rc&dib%5Ftag=se&keywords=obstkorb&qid=1784205301&sprefix=obstkorb%2Caps%2C161&sr=8-5&linkCode=ll2&tag=hrfreund-21&linkId=b1d2abf797bb5d7a8bb6e410f1977e50&ref%5F=as%5Fli%5Fss%5Ftl)\* ihren Farbton von grün zu gelb zu braun.
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## Fazit:
Ich brauche ganz offensichtlich auch mal wieder Urlaub und freue mich über familienfreundliche Reisetipps in den Kommentaren unter diesem Artikel 😂
### Auch Recruiter (m/w/d) können eine Marke sein!
URL: https://www.hr-freund.de/die-recruiter-brand/
Last updated: 2026-08-21T07:01:49.000Z
Vielleicht ist dir der Begriff "Recruiter Brand" schon einmal begegnet. Ich zumindest habe ihn schon häufiger im Kontext von Recruiting vernommen - meist im Zusammenhang mit dem Active Sourcing.
# Was ist eine Recruiter Brand?
Vereinfacht gesprochen, handelt es sich bei der **Recruiter Brand** um alle positiven wie negativen Assoziationen, die Kandidat:innen zu dir als Person Im Recruiting haben, sprich:
> Deine **Recruiter Brand** ist die Summe aller Erfahrungen, die Kandidat:innen mit dir als zentrale Ansprechperson im Recruiting-Prozess machen.
Nur kommt dieser Prozess in vielen Fällen ja gar nicht mal richtig in Gang, weil keinerlei Response auf deine Nachricht(en) erfolgt.
## Warum es "unbekannte" Recruiter (m/w/d) häufig schwerer haben.
Gründe dafür, dass der Austausch mit dem Wunschkandidaten bereits am Anfang hakt, können natürlich vielfältig sein.
**Möglichkeit 1:** Deine Nachricht ist ganz einfach 💩
**Möglichkeit 2:** Dein Unternehmen kennt kein 🐖 (oder zumindest hat deine Zielgruppe weder von euch gehört noch hat sie dein Unternehmen auf dem 📃)
**Möglichkeit 3:** Es kann aber natürlich auch sein, dass die Rolle einfach 🧀 ist ;D
**Möglichkeit 4:** Der Kandidat kennt dich nicht. Du bist ihm "suspekt".
> Bereits als Kindern wird uns schließlich eingetrichtert, dass man nicht mit Fremden sprechen soll. Und schon gleich gar nicht mit einer fremden Person, die versucht, einen irgendwohin zu locken. Da ist es doch logisch, dass viele Kandidat:innen dir per se erstmal nicht über den Weg trauen.
## Wie du deine Recruiter Brand bekannter machen kannst.
Es gibt eine ziemlich einfache Möglichkeit, die Response Rate deiner Wunschkandidaten (m/w/d) auf LinkedIn zu deinen Gunsten zu beeinflussen - die sogenannten LinkedIn Thought Leader Ads (kurz: TLA).
Dabei handelt es sich um eine Werbeanzeige, deren Stärke darin liegt, dass sie vom Laien auf den ersten Blick gar nicht erst als solche wahrgenommen werden.
Während der Dreh- und Angelpunkt bei "normalen" Werbeanzeigen im LinkedIn Newsfeed immer das Unternehmensprofil des Werbetreibenden ist, steht bei den TLAs das Profil einer Person im Vordergrund.
Ganz einfach ausgedrück, wird bei einer TLA der LinkedIn-Beitrag einer Person (z.B. eines Recruiters) als Werbeanzeige genutzt. Dieser Beitrag wird in den Feed einer vorab exakt definierte Kandidaten-Zielgruppe ausgespielt und es werden sogar bestehende Interaktionen wie Likes oder Kommentare (aus deiner Zielgruppe?!) angezeigt - was den Beitrag automatisch noch weniger werblich erscheinen lässt.
## Erst Anwärmen. Dann heiß 🔥machen.
Also auf den Job natürlich. Denn gerade dann, wenn du mehrere Personen für ein Stellenprofil finden musst und zumindest etwas Vorlauf für strategische Arbeit hast, kann es sich lohnen, mit thematisch relevanten Beiträgen eine erste organische Sichtbarkeit in der gesuchten Zielgruppe aufzubauen. Idealerweise ziehst du damit bereits eine erste Aufmerksamkeit richtig spannender Kandidaten auf dich und die Leute "gewöhnen" sich an dich. Solltest du dafür keine Zeit haben, reicht zur Not aber auch ein richtig guter Beitrag - in dem du anteasern solltest, für welche spannenden Projekte (oder Jobs) du gerade die passenden Talente & Experten finden darfst. Und genau dieser Post bietet sich förmlich an, dass er als TLA in die exakt definierte Zielgruppe ausgespielt wird. Das funktioniert unter bestimmten Voraussetzungen sogar mit den neuen [Collaborative Posts auf LinkedIn](https://www.hr-freund.de/collaboration-posts-its-the-next-episode/).
## Interessante Nebeneffekte
Im Gegensatz zu einer regulären Werbeanzeige auf LinkedIn enthält eine Thought Leader Anzeige KEINEN nativen Call-To-Action-Button und verlinkt auch nicht auf deine Karriereseite oder Stellenanzeige. Dein Beitrag, bzw. dein LinkedIn Profil sind Dreh und Angelpunkt bei dem Format. So kannst du z.B. davon ausgehen, dass interessierte Personen aus der Kandidaten-Zielgruppe sogar aktiv dein LinkedIn-Profil besuchen werden -wodurch bestenfalls sogar einen komplett anderen Gesprächsöffner für deine InMail hast á la:
> "Ich habe gerade zufällig gesehen, dass du auf meinem Profil warst. Was ein Zufall - ich suche gerade genau so eine Person für dich für die Rolle XY. Bock zu quatschen?"
Das dreht den Spieß komplett um. Und selbst wenn sich doch kein Kandidat auf dein Profil verirrt. Idealerweise haben sie dich durch die Thought Leader Ad dennoch schon einmal wahrgenommen, bevor du deine ersten Nachrichten schreibst.
## Kostenvorteile gegenüber normalen Ads
Verglichen mit anderen Anzeigentypen auf der Plattform LinkedIn bewegen sich auch die Klickpreise (kurz: CPC) auf einem deutlich niedrigeren Niveau. Das gilt besonders auch für Video-Ads, die zwar ein wichtiger Baustein im Personalmarketing- und Recruiting-Mix sind, deren CPCs jedoch ordentlich in die Höhe schießen können. Egal wie gut die Kampagne ist.
## Dein Anschreiben. Und die liebe Response Rate.
Du darfst mich gerne für bekloppt halten. Aber bei der Response-Wahrscheinlichkeit greift für mich der VORWERK-Effekt. Man kennt die Marke. Durch den Thermomix ist sie in viele Fällen auch positiv belegt. Steht also ein VORWERK Vertreter vor meiner Haustür und möchte mir was andrehen, öffne ich ihm dennoch eher die Tür als einem anderen Vertreter - dessen Logo ich noch NIE gesehen habe. Ich sage nicht, dass du jetzt auf den Vertrieb von Haushalts- und Küchengeräten umsatteln musst - auch wenn es oft heißt, [Vertrieb und Recruiting sind eigentlich das selbe](https://www.hr-freund.de/warum%5Frecruiting%5Fund%5Fvertrieb%5Fnicht%5Fexakt%5Fdas%5Fgleiche%5Fsind/). Ich bin aber davon überzeugt, dass dir eine positiv wahrgenommene Recruiter Brand dabei hilft, bessere Rückmeldequoten zu erzielen und mit mehr passenden Kandidat:innen ins Gespräch zu kommen.
## Fazit.
Natürlich sind Thought Leader Ads nicht der einzige Weg, ein gewisses Vertrauen in der Zielgruppe aufzubauen, in der du rekruitierst. Im Gegensatz zu vielen anderen Aspekten wie Zuverlässigkeit, Verbindlichkeit, Geschwindigkeit im Prozess, kannst du TLAs gezielt und vergleichsweise kurzfristig in deine Karten spielen lassen. Und wenn du dann am Ende im direkten Austausch mit den Kandidat:innen den positiven ersten Eindruck auch noch bestätigst, wirst du vielleicht sogar irgendwann zur Recruiter Love-Brand ;) Und die von dir kontaktieren Leute schicken dir auch gleich noch ihre Freunde und Kollegen in die DMs.
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### Von dem Laden hab ich ja noch nie gehört...
URL: https://www.hr-freund.de/von-denen-hab-ich-ja-noch-nie-gehort/
Last updated: 2026-09-23T04:58:47.000Z
Es gibt ja solche Arbeitgeber und solche. Meistens sind es solche. Wird man von anderen Leuten gefragt, was man beruflich macht, kommt es fast immer zu der Frage:
"Und bei welcher Firma machst du das?"
Eins ist ja klar. Nicht jeder von uns arbeitet bei einem großen Unternehmen oder für eine bekannte Marke. Und wenn du es nicht gerade mit einem Branchenkenner zu tun hast, merkst du ganz schnell, dass es bei deinem Gesprächspartner noch nicht geklingelt hat 🔕 nur weil du den Unternehmensnamen genannt hast.
"Noch nie gehört. Was machen die so?"
Im Normalfall wirst du darauf kurz und knapp in eigenen Worten antworten und die Geschichte ist somit erzählt. Vielleicht kommst du sogar spontan auf die Idee, kurz dein Handy zu zücken und ganz stolz die Website oder den Insta-Accounts zu präsentieren. Aber im Leben wirst du nicht daran denken, Spotify oder Apple Podcasts zu öffnen und euren Karrierepodcast zu streamen. Eigentlich schade.
Logisch, dafür müsste es diesen Karrierepodcast überhaupt erstmal geben. Aber hey - diese Zeilen entstehen im Jahr 2026 und inzwischen ist es gar nicht mehr so unwahrscheinlich, wie es noch vor einigen Jahren gewesen wäre. Podcasts sind mittlerweile vom Nischenmedium zum Massenphänonem geworden und ein wichtiger Kanal in der eigenen Mediennutzung vieler Menschen - mich eingeschlossen. Den Trend zu Audioformaten erkennen auch immer mehr HR-Abteilungen für sich und entwickeln eigene Karriere-Podcastformate. Aber warum eigentlich?
[Als Arbeitgeber den eigenen Karriere-Podcast startenEigentlich wollte ich nur einen kurzen Artikel darüber schreiben, womit ich in den letzten Jahren ganz erfolgreich prokastiniere. Herausgekommen ist eine Art Leitfaden zum Start eines Arbeitgeber- bzw. Employer Branding-Podcasts.HR-Freund.deThorsten Volz](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/)
## Was für Employer Branding- und Recruiting-Podcasts spricht.
Jedes Unternehmen schreibt seine eigenen Geschichten. Und zwar jeden Tag. Ein Podcast mit Fokus auf das Unternehmen als Arbeitgeber oder aktuelle Karrieremöglichkeiten in der Firma bietet die Chance, dass diese Geschichten von auch von den richtigen Personen gehört werden.
[Karrierepodcasts ](https://www.hr-freund.de/karriere-podcast-starten/)richten sich inhaltlich typischerweise an Kandidatinnen und Kandidaten. Abhängig vom thematischem Schwerpunkt kann ein Arbeitgeberpodcast aber auch bestehenden Kolleginnen und Kollegen tolle Einblicke in das Unternehmen geben, die sie sonst nicht so einfach bekommen - z.B. in Fachbereiche oder Projekte, mit denen sie im Tagesgeschäft nur wenig oder gar nichts zu tun haben. Und dadurch kann ein Podcast sowohl nach außen (externes Employer Branding) als auch nach innen ([internes Employer Branding](https://www.hr-freund.de/buchtipp-internes-employer-branding/)) Wirkung entfalten. Vorausgesetzt, sie finden überhaupt den Weg in die Streams auf z.B. Spotify, Apple Podcast, Deezer und Co.
Doch wie kommen sie da überhaupt hin?
## Zentrales Podcast-Hosting = technische Basis für die Distribution deines Karrierepodcasts
Auch die beste Podcast-Produktion läuft leider komplett ins Leere, wenn sie nicht gefunden wird. Die richtige Distribution ist daher entscheidend für den Erfolg eines Karrierepodcasts.
Hierbei empfiehlt es sich, auf ein zentrales Hosting über Plattformen wie beispielsweise Podigee, Podcaster.de, LetsCast.fm, Libysin oder ähnliche Anbieter zu setzen. Eine Alternative könnte die Pflege eines manuellen RSS-Feeds sein - was jedoch häufig ineffizient und fehleranfällig sein soll. Ein zentraler Podcast-Host bietet in der Regel den Vorteil, dass dein Podcast unkompliziert an alle relevanten Podcast-Catcher angeschlossen wird und dort gefunden & gestreamt werden kann.
Sofern deine Zielgruppe ihn wahrnimmt.
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****Riverside** ist eine KI-gestützte Plattform, mit der du u.a. Video-Podcasts in Studioqualität aufnehmen, bearbeiten, neu verwenden und veröffentlichen kannst. Und zwar so einfach, als stünde ein ganzes Kreativteam nur für deinen HR-Podcast bereit.
[Mehr erfahren \* ](https://riverside.partnerlinks.io/8d3mqg3djerh)
## Wie kann ein Karrierepodcast potenzielle Bewerber erreichen?
Deine ersten Folgen sind produziert und alle Beteiligten happy mit dem Ergebnis?Und auch die Basis für die Distribution wurde gelegt? Herzlichen Glückwunsch - der Anfang ist geschafft. Aber eben auch nicht mehr als das. Denn jetzt geht es im nächsten Schritt für dich und dein Team darum, eure Zielgruppe auf den Podcast aufmerksam zu machen, erste Streams zu erzielen und bestenfalls auch "Wiederholungstäter" an den Podcast zu binden, die regelmäßig neue Episoden hören.
## Produktion und Distribution sind nur die halbe Miete.
Die andere Hälfte ist Sichtbarkeit - ohne die du dir den ganzen Aufwand auch hättest sparen können. Und Sichtbarkeit muss man sich verdienen bzw. erarbeiten. Leider profitierst du im Gegensatz zu anderen Kommunikationskanälen in Employer Branding und Recruiting bei einem Podcast nur in Ausnahmefällen davon, dass potenzielle Kandidaten durch Zufall (oder dank des Algorithmus einer Plattform) auf dein Format aufmerksam werden. Aber keine Sorge - es gibt diverse Mittel und Wege, wie dein Podcast seine Hörerinnen und Hörer erreicht. Du musst sie nur finden und die nötigen Ressourcen einplanen, diese auch beschreiten zu können.
Hast du dir vor Beginn eures Podcast-Projekts eigentlich Gedanken darüber gemacht, wie du nach seinem Launch die gewünschte Zielgruppe erreichen kannst? Falls nicht, auch nicht so schlimm - denn wofür hat man denn einen HR-Freund. A propos - falls du dich noch nicht kostenlos registriert hast, endet der Artikel an dieser Stelle für dich. Alle Abonnenten des kostenlosen HR-Freund-Newsletters erhalten jetzt noch eine ganze Menge an Impulsen, wie sie den Karrierepodcast vermarkten können - über paid, earned, shared und owned Kanäle 😉
_This post is for subscribers only._
### Recruiting ≠ Vertrieb
URL: https://www.hr-freund.de/warum_recruiting_und_vertrieb_nicht_exakt_das_gleiche_sind/
Last updated: 2026-06-25T11:56:24.000Z
Falls du schon eine Zeit lang in der HR- und Recruiting-Bubble unterwegs bist, dann kennst du sicher diese Aussage:
🔊
**"Recruiting = Vertrieb. Im Recruiting verkaufst du halt nur weder Produkt oder noch Dienstleistung sondern einen Job. Aber im Prinzip ist es das selbe."*
Im Kern kann ich so ein Statement nachvollziehen. Denn in beiden Fällen geht es letztlich darum, (s)ein Gegenüber von einem bestimmten Angebot zu überzeugen.
Gleichzeitig ist mir die Aussage aber auch etwas zu pauschal, denn...
## Vertrieb ist nicht gleich Vertrieb.
Und dabei muss ich noch nicht einmal tief in die Materie eindringen. Es reicht, sich vor Augen zu führen, dass es im Sales gewissermaßen auf die Temperatur ankommt.
Als warme Anfragen werden grundsätzlich Interessent:innen bezeichnet, die aktiv den Kontakt zu einem Unternehmen suchen, um deren Produkte zu kaufen oder eine Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen.
Beim Kaltvertrieb hingegen erfolgt die Kontaktaufnahme durch das Unternehmen, das seine Auftragsbücher mittels proaktiver Ansprache potenzieller Kund:innen füllen möchte. Zu den Mitteln der Wahl gehören dabei oftmals "ungebetene Gäste" in deiner Inbox oder die allseits beliebten "Darf ich direkt zum Punkt kommen"-Anrufe bei Personen aus dem ICP (Ideal Client Profile). Lässt sich eine dieser Personen durch den "Setter" von einem Termin überzeugen, erfolgt der weitere Kontakt häufig mit einem anderen Kollegen - dem "Closer".
Cold Outreach ist meist ausschließlich Sache des Sales Teams, während Warmanfragen in der Regel erst durch das Zusammenspiel zwischen Marketing und Vertrieb entstehen, z.B. durch gezielte Werbekampagnen (z.B. Account Based Advertising) oder Messeauftritte des Unternehmens.
## Und Recruiting ist nicht gleich Recruiting.
Einerseits gibt es die aktive Bewerbung auf ausgeschriebene Stellen, Initiativbewerbungen oder die Anmeldung zum Talentpool. Bevor es jedoch zur Kontaktaufnahme durch potenzielle Bewerber:innen kommt, hatte Person im Normalfall (mindestens) einen Kontaktpunkt mit Recruitment Marketing- oder Employer Branding-Maßnahmen des Unternehmens.
Mögliche Touchpoints VOR der aktiven Bewerbung sind u.a.:
- Stellenanzeige (online oder offline)
- Social Media (organisch oder paid)
- Suchmaschine (organisch oder paid)
- ChatGPT & Co.
- Out of Home-Kampagne
- Pizzakartons 🍕
- Brötchentüte 🥖🍞
- Job-/Ausbildungsmesse
- Arbeitgeberbewertungsplattformen (z.B. Kununu oder Glassdoor)
- deine Karriere-Webseite
- etc.
Auch wenn diese Touchpoints zunächst eine Aktivität des Unternehmens voraussetzen, lassen sie sich unter dem Begriff "Inbound Recruiting" zusammenfassen.
Das Pendant zur Kaltakquise im Vertrieb ist im Recruiting die Direktansprache potenziell passender Kandidat:innen durch das **Active Sourcing-Team** (oder externe Partner) via LinkedIn, Xing oder andere relevante Plattformen und Communities. Vereinfacht gesprochen werden durch das Recruiting zunächst anhand eines Anforderungsprofils geeignete Kandidaten gesichtet. Wenn die identifizierten Kandidatenprofile ausreichend gut für die zu besetzende Stelle qualifiziert erscheinen - oder der Schmerz groß genug ist - kontaktiert das Recruiting diese Personen proaktiv. Und versucht Interesse an der zu besetzenden Rolle und dem Arbeitgeber zu wecken. Aber auch hier gilt.
## Active Sourcing ist nicht gleich Active Sourcing.
Denn nicht immer stimmen die Rahmenbedingungen, um Active Sourcing auch wirklich erfolgreich innerhalb des eigenen Unternehmens abbilden zu können.
Auch wenn Ausnahmen bekanntlich die Regel bestätigen, hört man bislang zumindest nur selten davon, dass die "Kaltakquise" im Recruiting genau dann richtig gut funktioniert, wenn
- nur die Praktikant:innen dafür verantwortlich sind
- HR-Generalist:innen das neben dröftausend anderen Aufgaben auch noch machen sollen oder
- Hiring Manager:innen die Kandidat:innen mit Fragen á la *"warum genau haben Sie sich bei uns beworben?" k*onfrontieren
- oder kein erforderliches Know-How zum Active Sourcing vorhanden ist
Zum Glück lässt sich das mit dem fehlenden Know-How relativ einfach ändern. Und zwar, indem man es von Leuten lernt, die im Gegensatz zu mir wirklich etwas von der Materie Active Sourcing verstehen. Wie praktisch also, dass der liebe Jan Hawliczek und sein Team von Die Grüne 3 ihr Wissen bereits für dich in Form diverser [Active Sourcing-Videokurse](https://diegruene3.com/training/active-sourcing/videokurse?utm%5Fsource=hr-freund&utm%5Fmedium=blog-article&utm%5Fcontent=text) aufbereitet haben.
[](https://diegruene3.com/training/active-sourcing/videokurse?utm%5Fsource=hr-freund&utm%5Fmedium=blog-article&utm%5Fcontent=banner)
## Marketing ist übrigens auch nicht gleich Marketing.
Aber das würde hier jetzt wirklich den Rahmen sprengen. Und da ich ursprünglich etwas über **Parallelen und Synergien zwischen Performance Marketing und Active Sourcing** schrieben wollte und der Text schon jetzt viel zu lange ist, muss ich das wohl ein andermal nachholen ;)
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### Ein abgefahrenes Profil...
URL: https://www.hr-freund.de/ein-abgefahrenes-profil/
Last updated: 2026-08-04T06:22:39.000Z
**Montagabend, 18:00 Uhr.** Ich gehe an die Garage und bahne mir meinen Weg zu den alten Felgen meiner Schwiegereltern. Sie liegen in der hintersten Ecke. Die Reifen noch dran. Das Profil? Nennen wir es gut abgefahren.
Seit einiger Zeit habe ich sie bei Kleinanzeigen inseriert. Nicht zum ersten Mal ;) Bei manchen Dingen braucht es einfach etwas länger, bis man sie an den Mann (m/w/d) bringt.
*Kommt dir vielleicht bekannt vor? Aus dem Recruiting?*
18:15 - die Felgen mit dem abgefahrenen Profil liegen inzwischen vor der Haustür. Bereit zur Abholung - der Mensch wir sicher gleich kommen. Er hat ja geschrieben, er könne zwischen gegen halb sieben da sein.
18:30 - ich nutze die Wartezeit, um einfach mal etwas Unkraut auf dem Gehweg zu "pflücken".
18:45 - der Unkraut-Salat könnte angerichtet werden. Wir wollten eh gleich essen. Wenn der Mensch wegen der Reifen da war.
19:00 - Essen fertig. Der Mensch noch immer nicht da. Ich packe die Felgen wieder in die Garage und versaue mir meine Kleidung an den Dingern. Sh1t happens. Der Unkraut-Salat landet in der Tonne.
20:00 - kein Lebenszeichen vom Interessenten. Dem, der die Felgen haben wollte. Und plattformüblich bereits im Vorfeld die Spielräume des "VB" erkundet hat.
Bei einem Nutzer mit "NAJA Zufriedenheit" hätte ich den Verlauf des Abends natürlich atizipieren können. Aber naja - was tut man nicht alles, wenn man abgefahrene Profile an den Mann - oder die Frau - bringen möchte.
*Kommt dir vielleicht bekannt vor? Aus dem Recruiting?*
**Freitagmorgen, 7:00 Uhr.** Die Kleidung ist längst wieder gewaschen und der Frust über das Nicht-Erscheinen war schon nach dem Essen am Montagabend wieder verflogen. Aber immerhin habe ich jetzt Lust, ein paar Zeilen über die immer wieder erstaunlichen Parallelen zwischen Recruiting und dem Verkauf auf Kleinanzeigenportalen zu schreiben...
# Parallelen zwischen Kleinanzeigen und Recruiting.
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## Das Packaging:
Sowohl bei Kleinanzeigen als auch Stellenanzeigen entscheidet die Verpackung über den ersten Eindruck. Das fängt mit dem Titel an. Ein schlechtes Foto und der Text "16 Zoll Felgen. Total abgefahrenes Profil" bringt dir vermutlich bringt dir vermutlich genauso wenig Anfragen, wie ein schlecht gewählter Stellentitel und ein Inhalt voller Floskeln wie "dynamisches Team", "leistungsgerechte Bezahlung" oder der vielbeschworene Obstkorb.
💡
In beiden Welten fährst du ganz gut damit, wenn du deine Anzeigen mit einem aussagekräftigen Titel, einer ehrlichen Zustandsbeschreibungen und echten Einblicken aufwertest.
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## "Was letzte Preis?"-Mentalität
Wer schonmal versucht hat, gebrauchte Alltagsgegenstände über die gängigen Plattformen zu verkaufen, kennt bestimmt diese eine Frage - "Was letzte Preis?".
Klar, die exakte Wortwahl ist sicher sehr stereotyp und variiert. Unterm Strich macht es aber keinen wirklichen Unterschied, in welchem Wortlaut das Geschacher erfolgt.
Die Käuferseite versucht so gut es geht den Preis zu drücken - ohne das Produkt gesehen zu haben. Der Verkäufer ist natürlich auch nicht blöd und inseriert von vorn herein häufig mit einem höheren Verkaufspreis - meist trifft man sich in der Mitte.
Im Recruiting findet man diese Verhandlungsmentalität in anderem Gewandt. Bewerber fragen z.B. direkt im ersten Satz, nach dem Gehalt oder den Home-Office Tagen noch bevor man über Qualifikationen oder das "abgefahrene (Stellen-)Profil gesprochen hat. Oder bei Hiring Managern, die zwar ein Budget für die Stelle haben, diesen Gestaltungsrahmen aber nach Möglichkeit gar nicht erst ausschöpfen wollen.
💡
Das Fehlen von transparenter Rahmenbedingungen (Preis / Gehalt) im Inserat zieht genau diese schnellen, transaktionalen Anfragen magisch an. Eine bisschen Verhandlungsgeschick und Kompromissbereitschaft führt aber hoffentlich dennoch zu einem guten Deal. Für alle Beteiligten.
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[Buchtipp | “Absagen im Recruiting” von Marcel RüttenIm Zusammenhang mit Absagen auf Bewerbungen ist im Recruiting richtig viel Musik drin. Da klingeln einem schon einmal die Ohren, wenn Kandidaten über ihre Erfahrungen berichten. Grund genug, dass es zu dem Thema jetzt ein neues Fachbuch gibt.HR-Freund.deThorsten Volz](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/)
## Die "Noch da?"-Frage
Bei Kleinanzeigen wie im Recruiter-Leben gibt es sie - die "Noch da?"-Frage. Oder so...
Und ich kann sie sogar (teilweise) nachvollziehen.
Speziell private Verkäufer denken manchmal nicht daran, den Status ihrer Inserate zu aktualisieren, sobald dieser sich geändert hat. Dabei wäre es ein Einfaches, das Produkt z.B. als "reserviert" zu markieren oder nach dem Verkauf direkt komplett zu löschen.
Im Recruiting kann ich die Frage aus anderen Gründen gut nachvollziehen. Sobald eine Stellenanzeige ein Veröffentlichungsdatum enthält, das schon Monate oder über ein Jahr zurückliegt, kann es natürlich sein, dass der Job längst vergeben ist. Das hoffe ICH sogar. Und dann gibt es leider auch Unternehmen, die - um den Schein zu wahren - Stellen ausschreiben, die bis gerade überhaupt nicht besetzt werden und lediglich eine "Uns geht es gut. Wir wachsen"-Wirkung nach Außen tragen sollen.
💡
Aus Kandidatensicht fände ich es übrigens spannend, wenn der Job "reserviert" ist. Das ginge zumindest in der Theorie ganz einfach, indem z.B. der Stellentitel mit dem Zusatz versehen wird. Es muss ja nicht immer gleich eine konkrete Funktion im ATS oder bei einer externen Stellenbörse dafür geben.
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## Ghosting - das plötzliche Schweigen
Wie eingangs berichtet, habe ich es gerade wieder erlebt, was "Ich kann heute zwischen 18:30 und 19:00 Uhr kommen..." bedeutet. Nüchts!
Aber auch im Recruiting kennst du das sicher. Kandidaten tauchen einfach ab. Sie erscheinen nicht zum Vorstellungstermin. Reagieren nicht (mehr) auf Nachrichten. Unterschreiben den Vertrag nicht. Oder erscheinen NIE zum ihrem ersten Arbeitstag.
Dieses plötzliche Schweigen gilt übrigens auch andersrum und HR darf sich da gerne auch mal an die eigene Nase fassen. Denn wie oft hören Kandidaten nach Absenden ihrer Bewerbung genau das hier vom potenziellen Arbeitgeber?
Nüchts! Nücht mal eine nüchterne Eingangsbestätigung oder eine [Absage auf ihre Bewerbung](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/).
Ganz einfach nüchts!
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# Einordnung und Fazit:
Wie du siehst, spielen sich in Recruiting und dem Verkauf auf Plattformen wie Kleinanzeigen.de oft ähnliche Dramen ab. Ganz überraschend ist das nicht. Denn schließlich menschelt es in beiden Welten.
Aber jetzt zu dir - welche Parallelen habe ich vergessen aufzuführen?
\>> Schreib es in die Kommentare unter diesen Artikel (dazu musst du angemeldeter User sein).
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### Es ist locker 10 Jahre her...
URL: https://www.hr-freund.de/es-ist-schon-locker-10-jahre/
Last updated: 2026-07-10T13:50:03.000Z
Wie lange genau, kann ich dir gar nicht sagen...
Irgendwann in der zweiten Hälfte der 2010er Jahre hatte ich einen Call mit dem damaligen Leiter Online Marketing eines großen Autovermieters. Da Werbung auf Social Media seinerzeit noch in den Kinderschuhen steckte, ging es wohl vor allem um das Thema Suchmaschinenmarketing.
Auch wenn es damals zu keiner Zusammenarbeit kam, habe ich in den letzten Jahren immer wieder an einen Aspekt dieses Gesprächs gedacht. Konkret daran, wie granular und ausdifferenziert das Unternehmen seine Suchmaschinen-Kampagnen via Google Ads schon damals aufsetzen musste.
Klar, die Insights aus dem Gespräch bezogen sich nicht auf den Einsatz von Suchmaschinenmarketing innerhalb der HR, d.h. Suchmaschinenanzeigen für Personalmarketing und Recruiting. Dennoch lassen sich bestimmte Annahmen und Strukturen auch auf die Kandidatenansprache via Google oder Bing adaptieren und weiterdenken.
---
## Kampagnenstruktur und Geotargeting:
### Lokale Relevanz:
Für jedes Zielland und jede größere Stadt nutzte der Anbieter in Google Ads separate Kampagnen (z.B. "Autovermietung Mallorca" vs. "Car Rental New York"). Aufgrund der Tatsache, dass Kund:innen bei dem Unternehmen in circa 100 Ländern und an noch weitaus mehr Standorten weltweit ihre Fahrzeug mieten können, entsteht dadurch eine enorme Komplexität in Bezug auf Aufbau, Steuerung und Optimierung von Kampagnen & Anzeigengruppen.
### Sprachliche Relevanz:
Noch herausfordernder wird das Setting dadurch, dass neben der Reise-Richtung potenzieller Mietwagenkund:innen auch sprachliche Aspekte eine Rolle spielen. Da wir Menschen bekanntlich Gewohnheitstiere sind, googlen wir ja auch im Ausland oft in unserer eigenen Muttersprache nach z.B. einer Autovermietung und wechseln für die Recherche nicht automatisch in die Landessprache unseres "Urlaubsorts". Auch dieser Faktor sollte (für den Mietwagenanbieter) dringend berücksichtigt werden, um das größtmögliche Potenzial zu erschließen.
💡
Es ist davon auszugehen, dass auch hierzulande nicht alle potenziellen Bewerber:innen auf Deutsch nach einem neuen Job oder Arbeitgeber suchen. Das Schalten von Kampagnen in anderen Sprachen könnte daher eine sinnvolle Ergänzung sein, um bestimmte Kandidatenzielgruppen in der Suchmaschine Google zu erreichen. Und diese womöglich sogar (positiv) zu überraschen.
### Fokus-Regionen:
Um den Stellenwert wichtiger Verkehrs- und Transport-Knotenpunkte in den Kampagnen zu honorieren, hatte der Autovermieter auch eigenständige Kampagnen rund um z.B. Flughäfen und Bahnhöfe eingerichtet, bzw. bestehende Kampagnen teilweise auch bewusst um Keyword-Kombinationen mit Begriffen wie Flughafen, (Haupt-)Bahnhof, etc. erweitert. Denn letztlich versprechen genau diese Knotenpunkte besonders hohe Conversion-Raten.
💡
Als Fokus-Regionen in Recruiting-Kampagnen bieten sich hingegen ein realistisches Einzugsgebiet um den Arbeitsort (bei Vor-Ort-Tätigkeiten) sowie Ballungsgebiete oder Städte mit besonders relevanten Ausbildungseinrichtungen, Hochschulen oder Universitäten an.
---
## Keyword-Strategie und Suchintention:
Die passenden Suchbegriffe für eine Kampagne zu identifizieren, ist bereits bei weniger umkämpften Themen als der Autovermietung oft schon eine Kunst für sich.
Doch gerade bei stark ausgeprägtem Wettbewerb um die richtigen Klicks, ergibt es umso mehr Sinn, die Keyword-Welten anhand des User-Intents zu klassifizieren. Auf einige Ansätze dazu gehe ich im restlichen Artikel für meine HR-Freunde ein. Falls du dich noch nicht kostenlos zur HR-Freunde-Community registriert hast, endet der Artikel an dieser Stelle für dich 😉 Mich würde es natürlich freuen, wenn du weiter lesen magst und mir deine E-Mail 💌da lässt...
_This post is for subscribers only._
### Das war so nicht geplant
URL: https://www.hr-freund.de/das-war-so-nicht-geplant/
Last updated: 2026-08-24T06:01:03.000Z
Eigentlich wollte ich längst im Bus sitzen. Mein Zug zum Umstieg war fast auf die Minute pünktlich. Also nicht im Sinne des aktuell gültigen Fahrplans. Aber immerhin rechtzeitig, um meine direkte Anschlussverbindung gerade so noch zu erreichen.
Noch während des Einfahrens am (kleinen) Bahnhof beobachtete ich, vom Zug aus und in circa 100m Luftlinie, insgesamt 3 Busse an der gegenüberliegenden Bushaltestelle.
Die Reihenfolge wie folgt.
- #1 Der falsche Bus
- #2 Der richtige, weil "mein" Bus
- Bus #3 macht gerade Pause.
Was nun folgte hätte unter normalen Umständen und im Sinne des Fahrplans eigentlich nicht passieren sollen. Mit einem Mal scherte Bus #2 zum Elefantenrennen an der Bushaltestelle aus. Er scherte aus und am ebenso voluminösen Bolliden #1, dem falschen Bus, an vorderster Stelle vorbei. Mit der Folge, dass er den Bus-Bahnhof **exakt 2 Minuten zu früh den Bahnhof** verließ - ohne auf mich und andere sichtlich genervte Fahrgäste zu warten.
## Ich suche nach Analogien mit dem Recruiting...
Während ich da nun also sitze, versuche ich das Beste aus der Situation zu machen - und suche nach Analogien der Situation mit dem Recruiting, denn auch hier gibt es Dinge wie (Zeit-)Pläne, Experience, etc.
### 1) Festgelegte Haltestellen (Phasen des Prozesses):
So wie eine Bahnlinie bestimmte Stopps anfährt, durchläuft das Recruiting (bestenfalls) vorab definierte Phasen:
- von der Bedarfsanalyse
- über das Screening
- und die Interviews
- bis hin zur Vertragsunterzeichnung.
Jede Station muss passiert werden, um das Ziel (die Einstellung) zu erreichen.
### 2) Taktung und Zeitplan (Time-to-Hire):
Ein Fahrplan im echten Leben gibt Abfahrts- und Ankunftszeiten vor. Im Recruiting entspricht dies dem **Recruitingzeitplan**, der festlegt, wann welche Schritte (z. B. Rückmeldung nach 48 Stunden) erledigt sein müssen, um den Prozess effizient zu halten. Und um Kandidaten nicht an schnellere Wettbewerber zu verlieren. Auch Kandidaten planen meist voraus und haben ein klares Bild davon, wann ihr neuer Job nach Möglichkeit starten sollte.
Was in dem Prozess oft fehlt ist eine Art Echtzeit-Fahrplanauskunft (die sich auch während der Fahrt aktualisiert). Denn schließlich kann es auch bei den besten Fahrplänen zu unvorhergesehenen Verzögerungen kommen,
- z.B. durch "unbefugte Hiring Manager auf dem Streckenabschnitt"
- oder "Verspätung aufgrund fehlenden Personals"
### 3) Die Reise des Fahrgasts - oder Kandidaten:
Unter der Candidate Journey versteht man gemeinhin die „Reise“ eines Bewerbers hin zu und bestenfalls durch das Unternehmen. Sie umfasst die Touchpoints von der ersten Recherche (der Suche nach der richtigen Linie) bis zum „Ankommen“ im Job (Onboarding). Genau genommen gehören auch [Absagen im Recruiting](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/) zur Kandidatenreise.
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Allen HR-Freunden bei denen "****Absagen**" eine Schwachstelle in der Candidate Journey sind, kann ich das Buch "**Absagen im Recruiting - Wertschätzend kommunizieren - Candidate Journey positiv gestalten*" wärmstens empfehlen. Vielleicht hilft es dir und euch ja weiter.
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Eine schlechte Anbindung oder Verspätungen im Prozess führen, wie im ÖPNV, zu Frust und ggf. sogar einem Abbruch der Reise.
### 4) Liniennetz und Kanäle:
Die Auswahl der richtigen Kanäle (Jobbörsen, Social Media, Suchmaschine, Klassische Medien) ähnelt der Linienplanung eines ÖPNV-Unternehmens. Arbeitgeber sollten dort „präsent“ sein, wo ihre Zielgruppe zusteigen könnte.
In Ballungsräumen (wörtlich = in Städten; übertragen = bei mehreren FTEs) sind Taktung und mögliche Verbindungen / Linien oft höher. In ländlichen Regionen oder in „peripheren“ Fachkräftemärkten erfordert es u.U. ein noch gezielteres Sourcing - bis hin zum Ruftaxi ;)
### 5) Verlässlichkeit und Kommunikation:
Fahrgäste benötigen klare Informationen über Gleise und Zeiten. Bewerber erwarten ebenso Transparenz über den Status ihrer Bewerbung. Unvorhergesehene „Umleitungen“ oder Verzögerungen ohne Information schaden der Arbeitgebermarke. Das gilt nicht zuletzt auch beim Thema [Absagen im Recruiting](https://www.hr-freund.de/buchtipp-absagen-im-recruiting/). Richtig ärgerlich ist es ja dann, wenn der Kandidat vom Arbeitgeber die Rückmeldung erhält, dass man sich bei dieser Stelle leider für eine andere Person entschieden hat, der Job aber gleichzeitig wieder neu auf den gängigen Plattformen ausgeschrieben wird.
## So schnell können 30 Minuten vorbei sein.
Du hast es bis hierher geschafft? Dann könnte dich vielleicht auch interessieren, was mir aus einem Gespräch mit einer großen Autovermietung vor locker 10 Jahren zum Thema [Kampagnenstrukturen in Google Ads](https://www.hr-freund.de/es-ist-schon-locker-10-jahre/) in Erinnerung geblieben ist - und was das auch für dein Personalmarketing bedeuten könnte...
[Google Ads für Personaler - Kampagnenstrukturen und KeywordsIn diesem Artikel gebe ich dir eine Reihe von Impulsen für deine bezahlten Werbeanzeigen in Suchmaschinen im Kontext Recruiting- und Personalmarketing.HR-Freund.deThorsten Volz](https://www.hr-freund.de/es-ist-schon-locker-10-jahre/)
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### Hello HR-World!
URL: https://www.hr-freund.de/mein-allererster-beitrag/
Last updated: 2026-08-04T10:32:17.000Z
## Hey #HR-Freund 👋
Voll cool, dass du es hierher geschafft hast. Nach dem weiten Weg fragst du dich sicher, was es auf dem HR-Freund-Blog denn eigentlich zu sehen gibt. Wenn ich ehrlich sein soll, weiß ich das selbst noch nicht so ganz genau. Das wird sich erst mit der Zeit 🕛 zeigen, denn ich erkunde jetzt erstmal diese für mich neue Welt und spiele ein wenig mit den Funktionalitäten herum.
---
### Kurz zu mir:
Hi, ich bin der Thorsten 👋 und beruflich schon seit 2013 im digitalen Marketing zuhause - auf Agenturseite. Genauso lange habe ich auch mit den Themen Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting zu tun.
Vielleicht kennen wir uns aus dem echten Leben und du möchtest einfach mal schauen, was ich hier neuerdings so anstelle. Oder du bist bereits ein Teil meines HR-Freundeskreises auf [\>>LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/thorstenvolz/). Denn das ist die Plattform, auf der ich regelmäßig komisches Personalmarketing-Zeug poste, das außer mir niemand versteht. Und indirekt ist LinkedIn auch der Grund, weshalb ich jetzt diesen Blog starte.
**Das bin übrigens ich:**
Foto eines "wandelnden LinkedIn-Beitrags"
---
## Ich spiele jetzt ein wenig mit dem Editor.
Und wenn du Lust hast, darfst du mir gerne ein wenig über die Schulter schauen, wie ich diese für mich neue Plattform erkunde und meinen ersten (also diesen) Beitrag schreibe.
Das funktioniert eigentlich ganz einfach. Der Editor unterstützt auch Markdown, sodass ich Inhalte relativ einfach strukturieren kann, z.B. die Überschriften.
# H1 Headline
Das ist die Formatierung für die Hauptüberschrift. Das Sortieren von Überschriften in einer gewissen Hierarchie fällt übrigens in den Bereich der On-Page Optimierungsmaßnahmen in der Suchmaschinenoptimierung. Idealerweise sollte man nur eine H1-Überschrift verwenden, die das Hauptthema einer Seite nennt.
## H2 Headline
## H2 Headline
Hingegen kann es durchaus mehrere H2-Überschriften auf einer Content-Seite geben. Sie helfen dem Lesenden und den Crawlern dabei, einzelne Sinnabschnitte der Seite zu verstehen und sich einen guten Überblick zu verschaffen.
### H3 Headline
### H3 Headline
### H3 Headline
H3 Headlines darf es sogar noch mehr geben. Theoretisch kann ich das Spiel auch noch deutlich weiter treiben und bis zu H6 runterbrechen. Ich gehe allerdings davon aus, dass ich maximal eine H3-Überschrift benötigen werde.
---
## Divider / Tennlinien
Um einzelne Seitenbereiche auch grafisch voneinander abzuheben, kann man über den Editor Trennlinien in einen Beitrag einbinden. Wenn du bis hierher gelesen hast, bist du ihnen schon begegnet.
## Buttons
Die lassen sich natürlich auch einbinden, um irgendwohin zu verlinken. Testweise hinterlege ich einfach mein eigenes Instagram-Profil. Dort bin ich zwar bislang nur sehr sporadisch aktiv. Aber vielleicht ändert sich das ja, wenn ganz viele meiner HR-Freunde auf den Button klicken und mir plötzlich auch bei Insta folgen ;)
[Zu meinem Instagram Account](https://www.instagram.com/tordevau/)
## Gallery
Ich kann auch eine Foto-Gallery mit bis zu 9 Bildern einbinden. Spaßeshalber mache ich das jetzt einfach mal mit ein paar Impressionen vom Recruiter Slam 2026, auf dem ich kürzlich in Stuttgart war.
Verdienter Sieger des diesjährigen Slams war übrigens der liebe Bastian Stolz 🏆
Der nächste Recruiter Slam findet nach aktueller Planung am 15.04.2027 im Wizemann in Stuttgart statt. Merke dir den Termin besser schon mal vor. Es lohnt sich und vor Ort trifft man bestimmt wieder allerhand HR-Freunde - auf der Bühne und im Publikum.
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[](https://recruiterslam.de/)
Das ist übrigens ein sog. "Call-To-Action"-Element über das man bestimmte Angebote oder andere Websites verlinken kann. Das mach ich jetzt einfach mal mit dem Recruiter Slam ;)
[Erfahre mehr ](https://recruiterslam.de/)
#### Wenn du hier drauf klickst
wird dir noch mehr Text angezeigt. Ich könnte also oben eine Frage stellen und nach Klick auf die Frage dann die Antwort geben. Dafür finde ich bestimmt noch eine Verwendung.
## Mit diesen Beiträgen geht aber noch deutlich mehr:
Denn es lassen sich in auch bspw. folgende Dinge nativ einbinden:
- Videos
- Audio-Dateien (z.B. eines exklusiven Podcasts)
- Custom-HTML
- etc.
Oder auch Content von anderen Plattformen embedden, z.B. von
- YouTube
- Vimeo
- Spotify
- Soundcloud
Oder einzelne Beiträge aus den gängigen Social Channels, z.B. von
**Instagram**
> [ Sieh dir diesen Beitrag auf Instagram an ](https://www.instagram.com/p/DRejfJIjA4w/?utm%5Fsource=ig%5Fembed&utm%5Fcampaign=loading)
>
> [Ein Beitrag geteilt von HR-Freund (formerly known as tordevau) (@tordevau)](https://www.instagram.com/p/DRejfJIjA4w/?utm%5Fsource=ig%5Fembed&utm%5Fcampaign=loading)
**Oder LinkedIn**
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## Das ist der erste "richtige" Beitrag
[Was haben ein ÖPNV-Fahrplan und Recruiting gemeinsam?Mir wurden 30 Minuten Zeit an der Haltestelle geschenkt. Und ich habe versucht, diese irgendwie sinnvoll zu nutzen ;)HR-Freund.deThorsten Volz](https://www.hr-freund.de/das-war-so-nicht-geplant/)
---
## Der HR-Freundeskreis
Die Content-Plattform Ghost, auf der diese Seite basiert, bietet für das geneigte Blogger-Herz noch viele weitere Funktionen, wie z.B. einen integrierten Newsletter oder exklusive Inhalte. Also solche, die lediglich für registrierte Nutzer zugänglich sind. Über das "Sign-Up"-Element (noch so ein nützliches Feature) kannst du dich direkt anmelden, um zukünftig keine regelmäßigen Impulse rund um Personalmarketing, Employer Branding, Recruiting und Co. mehr zu verpassen.
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So. Jetzt habe ich offiziell meinen ersten Blog-Beitrag geschrieben. Gemeinsam mit dir. Wohin uns die Reise noch führt, weiß ich nicht genau. Das wird sich zeigen.
💡 Aber irgendwie gefällt mir die Gedanke daran, dass das nicht ausschließlich mein Blog sondern eine etwas andere Anlaufstelle für die HR-Community wird - mit exklusiven Insights und Mehrwerten für unsere Bubble.
## To be continued...
##
**PS:** Falls du gerade auch nach einem geeigneten CMS für deinen eigenen Blog suchst, schau dir Ghost gerne einmal an. Ich habe mich bewusst dafür entschieden, ihn mit Unterstützung durch einen europäischen Anbieter namens [MagicPages](https://www.magicpages.co?aff=1uCgb21EZsAE) (Affiliate Link) umzusetzen.