Braucht Recruiting eine Art Pfandsystem?

Irgendwo in Deutschland - an einem x-beliebigen Werktag

Während ich auf dem Parkplatz vor dem Eingang zum Discounter noch einen Moment auf Kind und Kegel wartete, schweifte mein Blick durch die Scheibe.

Und da gerade niemand vor den beiden Automaten stand, hatte ich einen ziemlich guten Blick auf die Pfandstation der Filiale, von wo aus mir direkt die beiden Personalmarketing-Plakate ins Auge gesprungen sind.

Was folgte, war der übliche Reflex. Kurz das Handy zücken und einen Schnappschuss machen, denn vielleicht fällt mir ja mal was dazu ein, woraus Content für meine HR-Freunde entstehen kann. There we go!

Recruiting von Pfandsammlern?

Ich bin ehrlich. Der Gedanke kam zumindest für einen kurzen Moment auf. Aber nein - das soll es nicht sein. Na klar - so eine Anzeige am Pfandautomaten kann natürlich auch von Personen wahrgenommen werden, die darauf angewiesen sind, mit dem Sammeln von PET-Flaschen irgendwie über die Runden zu kommen. Und vermutlich würde genau diesen Menschen ein Job im Lebensmitteleinzelhandel (oder ganz generell) ein besseres Leben ermöglichen. Doch auch wenn ich in der Vergangenheit schon den ein oder anderen vergleichbaren LinkedIn Beitrag mit Stellenanzeigen am Pfandautomaten gesehen und ggf. sogar kommentiert habe, wurde dieser Ansatz schnell verworfen. Das war mir irgendwie zu platt und sah vor meinem geistigen Auge aus wie der klägliche Rest einer PET-Flasche im Auffangbehälter eines Pfandautomaten. Du weißt was ich meine, oder?!

Braucht es ein Pfandsystem im Recruiting?

Nachdem der erste Gedanke schnell verworfen war, stellte ich mir die Frage, ob sich so etwas wie das deutsche Pfandsystem auch nicht auch auf unsere Arbeitswelt anwenden lässt. Und falls ja, welche konkrete Anreize es vielleicht gibt, ehemalige Mitarbeitende nach einiger Zeit wieder gezielt ins eigene Unternehmen zurück zu holen.

Bumerang-Recruiting

Irgendwann fiel mir ein, dass es mit "Bumerang-Recruiting" tatsächlich schon einen Begriff für das grundsätzliche Phänomen gibt, dass immer mehr Unternehmen vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel und demografischem Wandel in ihrem Recruiting gezielt auch darauf setzen, Ehemalige zurück in die Firma zu holen. Und das nicht ohne Grund. Denn es gibt ja gute Argumente für diese Form der Mitarbeiter(rück)gewinnung.

Falls du dich fragst, was ein Bumerang bzw. Boomerang überhaupt ist, dann schau gerne hier * nach 🤪

Ehemalige Mitarbeitende ...

• sind bereits mit der Unternehmenskultur vertraut
• kennen Abläufe und oft zumindest Teile ihres alten Teams
• und konnten in anderen Firmen zwischenzeitlich neue Eindrücke und Erfahrungen sammeln

Das Re-Hiring ehemaliger Mitarbeiter hat aber oft auch eine finanzielle Komponente. Denn einerseits darf als Unternehmen zumindest davon ausgegangen werden, dass die Einarbeitungszeit im Onboarding von Ex-Mitarbeitern kürzer ausfällt und auch direkte und indirekte Recruiting-Kosten für die Besetzung einer Stelle geringer ausfallen. Ein Praxisbeispiel von dem ich vor längerer Zeit gehört habe, stammt von ENGIE Deutschland, die offenbar im Geschäftsjahr 2023 allein durch ein Bumerang-Recruiting-Projekt über 300.000 EUR an Recruitingkosten einsparen konnten.

Was braucht es also für eine erfolgreiche Rückkehr ehemaliger Kollegen (m/w/d)?

Damit die Sache mit dem oder der EX gelingt, können Unternehmen zum Beispiel gezielt den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitenden pflegen, z.B. mit eigens entwickelten Alumni-Programmen (Events, Newsletter, LinkedIn-Gruppen, etc.). Vielleicht gibt es auch einfach flexiblere Arbeitsmodelle oder eine komplett neue Rolle, als sie dem Mitarbeitenden zuvor geboten waren. Ab einer gewissen Unternehmensgröße könnte es sogar einen eigens für Alumnis designten internen Arbeitgeberpodcast geben, der ehemalige Kolleginnen und Kollegen über gewisse Interna auf dem Laufenden hält. Natürlich nur über das, was auch vertretbar ist.

Ein Schlüssel zum Erfolg liegt aber sicher auch darin, das eigene Offboarding einmal grundsätzlich auf den Prüfstand zu stellen. Denn eine wertschätzende Kommunikation während der ersten "Trennung" sorgt oftmals dafür, dass die Tür nicht für alle Zeit zu bleiben muss und vermeidet vor allem, dass verbrannte Erde hinterlassen und der alte Arbeitgeber für den Bumerang-Kandidaten zum roten Tuch wird.

Was sagen die Zahlen zum Potenzial am Arbeitsmarkt?

Leider habe ich auf die Schnelle keine ganz aktuellen Zahlen über das Potenzial von Bumerang-Recruiting in Deutschland gefunden. Einer Studie der KÖNIGSTEINER Gruppe aus dem Jahr 2022 zufolge, konnten sich damals zumindest knapp die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland eine Rückkehr zu einem früheren Arbeitgeber vorstellen.

Laut Recruiting Trendreport 2026 des Trendence Instituts können sich auch in 2026 immerhin noch knapp 40% der Befragten Akademiker:innen vorstellen, zu ehemaligen Arbeitgebern zurückzukehren, wenn das Offboarding als positiv erlebt wurde.

Aber hey - das sollte eigentlich nur ein kleiner Impuls werden, den DU gerne selbst weiterverfolgen kannst, lieber HR-Freund 😄

Lass uns lieber nochmal zurück zur Automaten-Metapher springen...

Was, wenn der Pfandautomat nicht richtig parsed.

Bestimmt hast du schonmal an so einem Gerät gestanden. Dann kennst du sicher auch, dass so ein Pfandautomat oft nicht alle Gebinde annimmt, die da eigentlich reingehören.

Es kommt vor, dass Flaschen zunächst durch das Kontroll-Raster fallen, nur weil die PET-Flasche zerknickt ist und der CV - pardon - das Etikett nicht direkt richtig geparsed werden konnte.

Gerade bei Ex-Mitarbeitenden darf sich der Recruiting-Pfandautomat aber schon die Mühe machen, nochmal genauer hinzusehen. Denn oft ergibt genau dieser zweite Blick ein anderes Bild 🤪

Genauer Hinsehen und wertschätzend kommunizieren sind übrigens genau so wichtig im normalen Recruiting-Prozess mit "Erstbewerbern" - sowohl bei denjenigen Personen, die später zu Mitarbeitern werden als auch im Falle von Absagen im Recruiting.

Aber was machen wir jetzt mit dem Pfand?

Naja, keine Ahnung. Aber vielleicht lässt es sich ja irgendwie umsetzen, dass bereits beim ersten Ausscheiden "verdienter" Mitarbeiter eine Art Bonus hinterlegt wird, den es bei einem möglichen Re-Start im Unternehmen als einmaliges Begrüßungspaket on top zum regulären Gehalt gibt.

Was dabei steuerlich und bilanziell zu berücksichtigen ist, darüber dürfen sich gerne andere Gedanken machen. Aber der Gedanke gefällt mir.

Welche Erfahrungen hast du mit dem "Zurück zum Ex-Arbeitgeber"?